未経験より即戦力の実務経験者採用の方が楽だと考えていませんか？ 税務会計業界の求人は、その多くが実務経験者の募集です。欠員補充が中心で、「すぐに戦力になってほしい」という事情があるからです。しかし、いざ採用できても定着してくれない、期待したほど活躍してくれない──そんな悩みを抱える事務所は少なくありません。実際、この段階になって私のところへ相談に来られるケースも多いのですが、ここまで進んでしまうと打てる手は限られてしまいます。 そもそも、経験者採用には“前提の誤解”が多くあります。未経験者の採用は人物の見極めが難しいからと、経験者を選ぶ事務所もありますが、 「事務所に合う人材を採用する」という観点では、経験者のほうが何倍も難しい のです。 経験者を採用したのに、思ったほど活躍してくれない 採用できたのに、すぐに辞めてしまう 新しいスタッフが事務所に馴染めない これは経験者採用では典型的な“あるある”です。そして、これらの問題は採用段階からの準備と見極めで、かなりの部分を防ぐことができます。 そこで今回は、 経験者採用で特に注意すべきポイント につ

図解マニュアルは作るのは大変ですが、効果はかなり高くなります 税理士事務所から寄せられる相談の多くは採用に関するものですが、近年は「雇用した人材をどう育て、どう定着させるか」という悩みが確実に増えています。特に研修方法は事務所ごとにバラバラで、効率的な教育の仕組みをどう作るかは、多くの所長が抱える共通の課題です。 多くの事務所が OJT だけに頼る状況から脱却しようとしていますが、実際には“マニュアル整備”の段階でつまずくケースが非常に多いと感じます。 その背景には、所長の「長所が欠点に変わる」という構造があります。税理士の多くは文章を書くことに慣れており、私自身も法律を専門にしてきたため、長文を書くことは苦になりません。法律系出身の税理士にとって、正確で細かな文章を書くことは強みです。 しかし、研修用マニュアルとなると話は別です。研修の目的は、まず新人に“全体の流れ”をつかんでもらい、そこから実務へつなげること。正確性よりも「理解しやすさ」が圧倒的に重要になります。細かく丁寧に書けば書くほど、逆に新人が迷いやすくなるという矛盾が生まれてしまうの

価格競争に巻き込まれると、顧問料の引き上げは非常に困難です 先日、SNSを見ていてこんな投稿を目にしました。 「税理士業界は非常に厳しい。年々業務量は増えるし、問題があれば責任は重いのに顧問料は上がらない」そんな投稿に、思わずスクロールする手が止まりました。 以前は税理士の広告などが規制され、地域で限られたお客様を相手にしていた税理士業界も、ネットなどで集客が可能になったことで価格競争などもあり、一時は低価格の税理士事務所がブームのようになったこともありました。しかし近年では採用コストの増加から極端な低価格事務所は減ったものの、顧問料が低く抑えられ、経営が苦しい事務所も多いようです。 そこで今回は料金表を切り口に、顧問料の値上げについて考えてみたいと思います。 １.なぜ”値上げ”はこんなに難しいのか 顧問料と業務量の不均衡は、税理士事務所の生産性と持続性を大きく左右する問題です。 作業量が多く、スタッフへの負担も大きくなっているのに、顧問料が上がらない。そのしわ寄せがスタッフのストレスになり、経営を圧迫している事務所も多いのです。 そこで以前 『

確定申告は単発依頼も多いのですが、うまく導線を設計すれば顧問契約に結びつけられます １月も終わりを迎えようとしている今、多くの税理士事務所は確定申告に向けて準備を進めているところが多いでしょう。毎年のように訪れる繁忙期。ストレスもたまりますし、苦労も多いでしょう。 「単発依頼が増えると、正直しんどい」 「顧問契約につながらないから、毎年同じ負担が続く」 「でも断るわけにもいかない」 そんな思いを抱えている事務所も多いでしょう。しかし、成功している税理士事務所はこの確定申告をチャンスにかえ、成長の原動力としています。 その理由は、確定申告を”入口”と捉えているからです。 フリーランスや小規模事業者、小さな企業は普段の経理はそこまで複雑ではありません。そのため日々の経理は自分たちで行い、確定申告だけを税理士事務所に依頼する、というところも少なくないのです。こうした 単発依頼 が多いのですが、そうした経営者の中には ”継続支援” が必要な人が多いのです。 ただ、そうした経営者に「顧問契約にしてはどうですか？」といっても、コストなどの負担の問題からなかな

資料が届かないと業務が遅れ、それがスタッフのストレス増加の原因になります 年末年始、そして2月からの確定申告。税理士事務所では、この時期どうしても残業が増えてしまいます。なぜ毎年同じように残業が発生するのか。その大きな要因のひとつが、 「お客様から資料が集まらない問題」 です。 いくら催促しても資料が届かない。その結果、提出期限ギリギリに集中し、残業してでも処理しなければならない。こうした状況に心当たりのある事務所は多いのではないでしょうか。 この問題を解決するだけで、実際に残業を大幅に減らした事務所があります。 以前取材した事務所は、繁忙期でも残業ゼロでした。その理由は、10月に入ったくらいから徐々に資料を集め始め、1月に入ったすぐの時点で前月の12月分までの資料のほとんどを集め終わっているそうです。そこから少しずつ作業を進めているので、残業ゼロにもかかわらず2月中には8割の確定申告が終わってしまうのだといいます。 そこで今回は、この”資料が集まらない問題”にスポットを当て、どうやってお客様に伝えればスムーズに資料が集まるのか、について考えてみ

地域によって募集するターゲットも、訴求ポイントも変えなければ、採用広告の効果は半減します 最近、ある税理士事務所の採用文をお手伝いしました。この事務所は都市部ではなく、いわゆる地方の小規模事務所です。その所長は自分たちの事務所では採用をするのは難しいと感じ、これまで何度求人媒体で募集を行っても、応募がゼロということが何回も続いているそうです。 ただ、ちょっと工夫をした結果、2名から応募があり、うち1名を採用できた、と喜びの連絡がありました。 こうして良い人から応募があり、採用にうまくいってくれると私自身かなり嬉しいですね。ただ、ちょっと振り返ってみると、依然として都市部と地域では”採用力”という面で大きな差があります。 そこで改めて様々な求人媒体に掲載されている税理士事務所の募集広告をチェックしたところ、その差を踏まえて作られている求人原稿・募集要項は少なく、この地域による格差を押し広げているように感じました。 この差を埋めるためにも今回は、採用における地域差についてお話ししたいと思います。 1.なぜ採用には地域差があるのか 私がこれまで採用支援

規模の大きな事務所では当たり前になりつつRPAですが、中小規模だとまだ理解が進んでいないようです 先日、ある税理士事務所の所長と話をしていて質問にあったのが「RPAってそもそも何？」ということです。 この時は、税理士事務所のいわゆる「作業」にかかる負担を減らすことができないか、という相談でした。話を聞いてみると、自計化を進めているがお客様の体制がなかなか整わず、仕訳入力に大きな負担がかかっている、とのこと。そこで「RPAを導入したらどうですか？」との問いに対する答えだったのです。 このRPAはAIなどと一緒に語られることが多く、組み合わせると非常に効率的で生産性を劇的に高めることができます。しかしRPAはAIに比べると知名度も低く、理解されていないことも多いようです。 そこで今回は「いまさら聞けないRPAについて」として、基礎からその情報をお伝えしたいと思います。 RPAと税理士事務所は相性が抜群！ RPAとは、Robotic Process Automationの略で、パソコンで行っていた作業を自動化することができます。いわば税理士事務所で人が

近年、職場での飲み会に否定的な意見が強まっていますが、税理士事務所の飲み会は悪いものなのでしょうか？ 近年、職場の飲み会に否定的な声が増えています。税理士事務所でも「飲み会は書くべき？」「逆効果？」という相談が非常に多くなりました。結論から言うと、飲み会は“やり方次第でプラスにもマイナスにもなる”施策です。 実際、飲み会は賛否が分かれており、若い人の中には飲み会などを嫌う人が一定数存在することは確かです。 実際、リクルートのアンケート 「職場の飲み会、実施率は2017年調査比で大幅減少(2025/5/29)」 でも、 56.2％の人が ” 今後どの飲み会にも参加したくない ”と答えています。他の調査でも 過半数〜7割が「参加したくない」 と答えており、これはもはや“少数派の意見”ではありません。 そのため、知らずに入社して飲み会が頻繁にあるようではトラブルになります。しかし、しっかり募集要項に入れておけば、飲み会などに強い拒否反応を示す人はその時点で応募してこないでしょう。 つまりこれもミスマッチを防ぐ手段の一環なのです。 そんな飲み会ですが、や

うちの事務所は小さいから、採用では大手に勝てない。そんなことを考えている所長はいませんか？ 先日、ある税理士事務所の採用支援で呼ばれ、話を聞く機会がありました。 その事務所は所長、正社員1名、パートスタッフ2名の4名体制。お客様が増えてきたことで増員を考えているけど、応募が集まりにくいと感じた採用媒体からお話をいただいたのです。 「うちは小さな事務所だから、給与も大手ほど出せないし、売りになるものがないので、どういう方向性で募集をしたらいいのかわからない」というのです。 こうした悩みを抱える税理士事務所は、実際に多く存在します。 確かに求職者への”訴求力”といった点では、大手事務所の方が有利です。売りになるポイントが幅広く、多くの求職者にとっても魅力となる部分があります。しかし、小規模事務所だから応募が集まらない、とは限りません。しっかり自分たちの良さをアピールし、事務所に合った人材の採用に成功しているところも多いのです。 この差はなぜ生まれるのでしょうか。 それはしっかりと差別化－－つまりブランディングできているかどうか、の差です。...

どんな資料をお客様に渡すか、で事務所の評価は大きく変わります 近年、税理士事務所はサービス業という意識が強まってきています。 そのため顧問先には「何を」「どうやって」伝えるのか、が求められるようになってきました。 「何を」伝えるのかは、専門家である税理士事務所のスタッフの得意分野でしょう。しかし問題になっているのが、「どうやって」伝えるのかの部分。以前であれば、それくらいは自分で調べて、ということも顧問先にかみ砕いて理解してもらう必要があるのです。税理士事務所は専門知識を持った人の集まりであり、所内で当たり前に使っている言葉が、顧問先には理解されない、といったこともよくあります。 だからこそ顧問先に”合わせた”言葉を使って、顧問先に”合わせた”資料を使って、説明をしなければなりません。言葉の使い方などは、直接研修・指導などでなければなかなか伝えられませんが、資料についてはITリテラシーに着目し、ちょっとしたコツがあれば顧問先に ”伝わる”資料 を作ることができます。 そこで今回は『顧問先に合わせた資料づくりのコツ』についてお伝えしたいと思います。

スタッフのモチベーション管理は所長の責任です 先日、ある3つの税理士事務所からの依頼で小規模なセミナーを開きました。そこでのテーマは先日も記事にした『税理士事務所の生産性向上』について、です。 そのセミナーで話す内容を考えていくために、参考にといろいろな本やネットの記事を読みました。その中のある記事で、スタッフのモチベーションが重要と指摘しているものがあったのです。それ自体は正しいですし、反論するものではありません。しかしスタッフのモチベーションをどうやって上げるか、というところで精神論が大半を占めていたのです。 実際、中小企業の中には、今でも社長や部長などの管理職が社員を”ガツン”と締め、やる気を引き出している、といったところもあります。私が以前在籍していた人材系の企業では、営業成績が上がらない社員は部長などからきつく叱責される、いわゆる”ガン詰め”が当たり前でしたね。 ただ、そうしたやり方は今ではパワハラとなるリスクが非常に高く、短期的には効果はあっても長期間持続することはありません。それどころか、それをきっかけに退職となってしまえば、採用難

近年、税理士事務所でも生産性向上は必須になっています 先日、税理士事務所の求人原稿を作成して気づいたのですが「当事務所は業務効率化を進めており、生産性を高めています」という表現を使っている事務所が多くなってきていると感じました。 その実態を見てみると、単に毎月訪問していたものをZoomなどで移動時間を削っただけ、といったものも多く、中には効率化の名のもとにスタッフに過度の負担を押し付けていた、というケースも。 そうした事務所では、 「忙しいのに利益が増えない」 「月次が終わらない」 「新人が育たない」 そんな声も多いですね。ただ、中にはしっかりとIT化や業務の見直しなどを行い、生産性向上に努めているところもあり、それを外から判断するのは非常に難しいですね。 玉石混交の税理士事務所の生産性。 これをどうやって上げていくのが正しいのか。 そこで今回は、この税理士事務所の生産性について考えていきたいと思います。 1.なぜ今、生産性向上が必須なのか そもそもなぜ今になって、多くの税理士事務所が生産性という言葉を使いだしたのでしょうか。 最大の理由は人手不

税理士事務所でしっかり教育できるようになれば、採用の選択肢も増え、サービスの質も高まります 以前から税務会計業界の大きなウィークポイントは、教育とお話してきました。 実際、教育に力を入れているのは一部の税理士事務所で、大半の事務所はOJTだけ、中には教育という概念すらないという状態の事務所もあります。 ほとんどの事務所の所長は、実は独立・開業した際には自分の事務所のスタッフにしっかり教育をして、より良いサービスを提供できる環境を作っていきたい、と考えています。しかし、多くの所長は挫折してしまいます。最初は一人で事務所をやっているときには教育は必要ありません。それが2人、3人と増えても、この段階だとほとんどの場合が経験者を採用し、即戦力として活躍してもらわなければなりません。これが5名くらいになり、いざ教育をしていこうとすると、壁にぶつかるのです。 その結果、 ・新人が入っても育たず、結局辞めてしまう ・経験者を採用しても、やり方がバラバラで混乱する ・教育しようとしても、忙しすぎて時間が取れない ・気づけば“できる人だけが回す事務所”になっている

総合型ツールは、他の課題解決型のツールとは異なる考え方で導入を進めなければなりません 前回の記事で様々なツールを税理士事務所で導入する際、検討しなければいけないポイントなどを交え比較していきました。そこで取り上げたツールは機能も限られている一方で、事務所の課題に直接的に効果を発揮する、いわば課題解決型のツールと言えます。 ただ、そこで言及できなかったツールもあります。それがkintone、Salesforce、MyKomonといったものです。前に紹介したFLOW、ZoooUなどが課題解決型とするなら、こちらは様々な機能を持った、総合型ITツールと位置づけることができるでしょう。 つまり、様々なツールが一つひとつの課題に対し、ピンポイントで作用するのに対し、総合型ツールは単なる業務の一部に導入する「IT化」ではなく、事務所の成長ステージ、業務特性、人材構成に合わせて”経営インフラ”として整えることになるのです。 だからこそ導入の成否が”ツールの良し悪し”ではなく、『目的の明確さ』と『運用設計』にあるのです。そこを踏まえておかなければ、総合型ツールの

税理士事務所にとって、ツールを使いこなすことは最低限の条件になりつつあります なぜ今、ITツールなのか 私が様々な事務所を訪問し、感じることは、ITの格差です。それがそのまま経営力の格差に直結しています。ある事務所ではAIを導入し、様々なITツールを駆使して非常に効率的な運営を行っているのに対し、ある事務所ではいまだにクラウド会計の導入で迷っていたりします。 この二つの事務所を比べたとき、生産性という意味では雲泥の差が生まれます。それも当然。ツールを駆使すれば1分もかからずに出来上がる書類が、人の手で一から作っていくとなると1時間以上かかる、ということもよくあることです。ツールを駆使している事務所では、その間に他の業務を進めることができ、さらに差は大きくなっていきます。 さらに近年は人材不足、採用難が続いています。 人手に頼るだけでは、事務所の成長にどうしても限界ができてしまいます。さらにお客様の意識も変わってきています。中小企業でもクラウドは当たり前、AIを導入しているところも増えてきました。また、徐々にお客様は価格ではなく価値を重視するところ

福利厚生はうまく使えば生産性を上げ、採用力を高め、定着率をアップさせる投資となります 税理士事務所では、スタッフを大切にしているところも多く、規模に対して福利厚生を充実しているところも多いです。一方で、福利厚生は事務所の利益に何ら貢献しないから最低限しかやっていない、というところも。事務所によって差が非常に大きいのが特徴です。 しかし税務会計業界はもともと離職率が高く、ここ数年は採用が難しくなっています。また繁忙期の負荷は他業界に比べても非常に”重い”という特徴があります。また、そもそも日々勉強に取り組まなければあっという間に取り残されてしまいます。そのためスタッフ一人ひとりにかかる”学習コスト”が非常に大きいのです。 そのため近年では”福利厚生＝コスト”ではなく、福利厚生によって働く環境を整備し、生産性を上げていく”投資”というように考え方自体が変わってきています。 では自分たちの事務所の福利厚生をどのように捉え、再設計していけばよいのでしょうか。 三行まとめ ・税務会計業界の福利厚生は事務所によって差が大きい ・離職が多く採用難、繁忙期の負担

税理士事務所の資格支援制度は、競争力に直結します 『入社する事務所を選ぶとき、税理士資格取得を支援してくれるかどうかは大きなポイントでしたね」2科目合格で入社し、法人税と消費税に合格、税理士まであと1科目となったAさんはこう語ります。 これまで800人を超える税理士事務所に入社したスタッフをインタビューしてきましたが、そう話す求職者は非常に多いです。特にアシスタントではなく担当者レベルになると、体感で6～7割は転職の際、税理士資格取得を応援してくれているかを転職で重視しています。 では単純に資格取得支援をやればいいのか、というのではありません。 どのような支援を行えばいいのか。 どんな体制を整えればいいのか。 資格取得後にどんなキャリアを目指すことができるのか。 そうしたものを一緒に設計しておかないと、単なる資格取得支援は”看板倒れ”になってしまいます。 そこで今回は、中小税理士事務所で効果的な資格取得支援はどのように行うべきか、について考えてみました。 なぜ、税理士事務所の資格取得支援が注目されているのか そもそもなぜ、税理士事務所が資格取得支

毎日業務に追われて忙しい、そんな所長が事務所の成長をストップさせている原因かもしれません 税理士事務所は個人の事務所としてスタートし、小規模から中規模、大規模の税理士事務所へと成長・拡大していきます。その中で、小規模税理士事務所から中規模税理士事務所へのステップアップに苦しんでいる事務所が非常に多いですね。実はこの中規模税理士事務所へのステップアップに欠かせないこと、それに気づかないといつまで経ってもそれ以上の成長・拡大は難しいのです。それが所長が仕事を手放す、ということです。 一人でスタートした税理士は、開業したらまずは営業し、お客様を獲得。そこで生じた業務はすべて自分で処理することになります。小規模税理士事務所でも、所長自らが陣頭に立ち、お客様対応に奔走します。しかし中規模税理士事務所となるとそうは言っていられません。 所長の時間は有限です。中規模税理士事務所となると所長は経営者として考えなければならないこと、やらなければいけないことが爆発的に増加します。事務所にとって、 所長の時間は最も希少な経営資源 となるのです。 そのため中規模税理士事

お客様のニーズに応えていくのと、ただ働きをスタッフに強いて放置するのは意味が違います 最近、ある税理士事務所の所長からこんな相談を受けました。 「スタッフはしっかり頑張ってくれているし、残業もそこそこ多いんだけど、利益があまり上がらないんだよね」 そこで詳しく話を聞いてみると、一人ひとりのお客様に対してかけている時間が非常に多かったのです。通常の月次でかかる時間に比べ、時には何時間も対応に時間を費やしており、その結果うまく仕事が回っていなかったのです。 実際に業務の中身を見てみると、そのほとんどが”契約外業務”でした。 契約外業務が非常に多く、それがスタッフの負担となっており残業が発生。スタッフ一人当たりの担当件数を増やすことができず、利益は上がらない。それでいて忙しいという状況だったのです。 なぜこのような状態が起きるのでしょうか？ そしてこうした契約外業務に対して、どのように考えていくべきなのでしょうか？ 税理士事務所は契約外業務が多くなりやすい土壌がある 相談してきた所長は別に能力が低いわけでも、何か大きな欠点があるわけでもありません。それ

SNSは便利なツールですが、税理士事務所として使うには一工夫が必要です 税理士事務所にとって、SNS戦略は非常に重要なものになりつつあります。HPだけでなく、SNSが立派な集客となり、特に税理士事務所を立ち上げた直後では、安価で使い勝手の良いツールの一つです。 問題なのは一点。 「何を発信していいかわからない」 という所長が非常に多いのです。 プライベートでのSNS発信と、自分が立ち上げた税理士事務所としてのSNS発信は違います。単純に思っていることをそのまま言葉にして発信してしまえば、待っているのは”炎上”です。だからといって税務の専門的なことを発信しても、あまり反応は良くありません。 そのため税理士事務所としてSNSのアカウントを取ったはいいけど、ほとんど発信できていない、そんな所長も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、立ち上げたばかりの税理士事務所のSNSでは、どんな発信をしていくべきか、について考えてみました。 この記事を読めば、あなたも“人柄が伝わる投稿”を迷わず作れるようになりますよ。 1.なぜ「人柄」が伝わる投稿が必要なのか.