AI導入が本格的に進めば、パートスタッフの担う役割も変化すべきです 先日、あるAI-OCRを導入し、会計データ入力の省力化を行った事務所の所長とお会いする機会がありました。 その事務所はパート7名で入力作業を行っていたのですが、2名くらいで完結できるくらいまで省力化できたというのです。ただ問題となってきたのが、それまで入力を行ってきたパートスタッフをどうすればいいか、です。 特に問題を起こすわけでもなく、まじめに仕事に取り組んでいて、事務所の状況なども熟知しています。しかしAIを導入して仕事量が減ったからと言って、「入力の仕事が減ったとしても、長年働いてくれたスタッフに『もう来なくていい』とは言えない」というのです。さらにまた地域の会計事務所で一気に人員を削減するのも信用問題にかかわってきます。 その事務所は経理代行という形で、会計データの入力だけでなく請求書発行や支払管理まで含めた新しいサービスを始め、そちらにパートスタッフを割り振りました。そのことでこの問題を解決したのですが、それができたのも様々なノウハウや体制、そして新しいサービスに取り組

猛暑は税理士事務所にとっても、大きな経営リスク。逆にしっかりとした対処ができればアピールポイントに転じます。 たまに私が書いている記事の読者にお会いするとよく聞くのが「言っていることはわかるけど、実行できるほどの余裕がない」ということ。税理士事務所は慢性的に人手不足で、繁忙期が終わっても次の業務がすぐに始まります。だから「改善したい気持ちはあるけど、手が回らない」という声が本当に多い。 採用の改善も大切、事務所の体制整備も重要、だけどそれを実行するにはコストや手間の負担が大きく、実施できない事務所も多いのです。 そのため、 「なにか簡単にできて効果のたかいものってないですか？」 という話になります。 そんなうまい話があるわけ……あります。 とくにこの時期、やっておくと事務所の運営にも効果があり、スタッフの労働意欲の向上にもつながり、リスクを軽減させ、募集などでもアピールポイントになりえるもの。 それでいて、やり方によってはコストもそこまでかからない。 それが『猛暑対策』です。 実は様々な効果がありながらも、これまでしっかり取り組んでいる税理士事務

求人で厳しい状況が続く税務会計業界ですが、新卒採用では多くの事務所で苦戦が続いています なぜ税理士事務所の新卒採用はうまくいかないのか。 なぜ税理士事務所の新卒採用はうまくいかないのか** 先日、100名規模の大手税理士法人から新卒採用について相談を受けました。 中途採用では安定して成果を出している事務所ですが、新卒だけはうまくいかないというのです。 毎年数名は採用できているものの、 「ミスマッチが起きる」 「すぐ辞めてしまう」 「思ったように育たない」 といった問題が繰り返されている。 採用担当者が漏らした 「新卒採用はわからないんです」 という一言は、この業界全体の本音でしょう。 大手でさえ苦戦しているのですから、中小規模の事務所ではなおさらです。 実際、新卒採用がうまくいっている事務所は10〜20％程度。 「若手を育てよう」と挑戦したものの、数年で断念した例も珍しくありません。 一方で、深刻な人手不足から新卒採用に踏み切る事務所は増えています。 しかし現実は、 応募が来ない 採用できても続かない 育たない という“採れない・続かない・育

精神論ではなく、時間・コストを投資し、仕組み化することではじめて業務の質は向上します 「質の向上を目指します」 この言葉ほど、税理士事務所で誤解されて使われているものはありません。 多くの所長が今後の事務所の将来像について「拡大よりも質の向上を目指したい」という言葉を口にします。人材採用が難しくなり、人件費も上昇している現在、拡大路線はリスクが高い。新しい顧客を開拓しようと思ってもコストがかかる。そうなれば無理な拡大路線を選ばず、既存のお客様へのサービスを充実させたい、と考えるのは自然なことです。 ちょっと前までであれば「顧問先を増やしたい」「職員を増やしたい」という話が多く聞かれましたが、最近では「規模より質を重視したい」という考え方が増えているように感じます。 それ自体は問題ありません。 しかしちょっと気になることもあります。 それは「質の向上」という言葉が曖昧なまま使われているケースが少なくないということです。 少し厳しい言い方になるかもしれません。 ですが「拡大は大変そうだから現状維持で行きたい」という考えを「質の向上を目指す」と言い換え

2026年に実施した新卒研修の様子をお伝えします 「教育しているのに新人が育たない」 これは多くの税理士事務所で起きている問題です。 「税理士事務所は人が財産」という言葉をよく聞きます。 そのため多くの税理士事務所で教育に力を入れていますが、実際にどのような研修を行ったらいいのか迷われているところも多いようです。特にこの時期「他の事務所では入社してくる新卒にはどのような研修を行っているのか」といった問い合わせをいただくことも多いですね。 そんな中、TaxOffice-Supportでは、協力会社とタッグを組み毎年新卒研修を行っているところがあります。この研修はかなり好評で、すでに3年目に突入。今後は入社3年目研修や5年目研修などもお願いできないか、という打診を受けています。 ただ、この研修はいわゆる”研修会社”が提供するものとは特徴や狙いなどが異なっています。しかし税理士事務所のスタッフが必要となるビジネススキルを身につけるための、最初の一歩としてはかなり有効であると自負しています。 ぜひ参考にしていただけると幸いです。 1.研修の枠組み...

従来型の記帳中心のサービスから脱却を目指すには、しっかりとしたステップを踏む必要があります 私は大手人材系で経験を積んできたため、採用やそれに伴う組織作りなどを得意としております。一方で、集客や営業戦略などについてはそこまで詳しくありません。しかし、最近では従来型の記帳中心で決算・申告といった基本的な税務会計サービスを提供している事務所からは「このままではじり貧になる」という相談も多く寄せられるようになってきました。 実際、記帳代行会社による価格競争は激しくなっており、AIによる自動化、顧問料の固定化……、税理士事務所を取り巻く環境は確実に変わってきています。こうした声は非常に切実で、これに応えないわけにはいきません。 こうした問題に応えていくためには、集客や営業戦略だけでなく、新たなニーズに対応する組織作りや体制構築、仕組みづくりが必要になってきます。 そこで今回は、組織体制の移行という点から、従来型の税理士事務所が経営支援などでお客様から求められる事務所へとステップアップするために必要なこと、についてまとめてみたいと思います。 1.お客様のニ

税理士事務所が拡大するためには、マネージャーの育成こそがカギとなります 組織が成長するために欠かせないのが、中間層──いわゆるマネージャー層の育成です。 しかし日本の多くの組織では、このマネージャー育成がうまく機能していません。 先日、外資系出身の方と話した際、彼はこう言いました。 「日本の組織は、最終的に能力不足の人が管理職に残る構造になっている」 と。現場で成果を出した人が昇進し、結果が出せなくなったところで昇進が止まります。その結果、必要な能力を十分に身につけないまま管理職になるケースが多いのです。 この構造的な問題は、実は税理士事務所でも同じ。担当者として高い能力を発揮していた人でも、マネージャーになると急に”良さ”がなくなり、能力が発揮できなくなってしまうことも。 多くの事務所が小規模・中規模にとどまる背景には、この“中間層が育たない”という組織構造の弱さがあります。 そこで今回は、税理士事務所でリーダー・マネージャー層をどう育てるか、について整理していきます。 1.税理士事務所でマネージャーが育たない理由 多くの税理士事務所を見てきて

ITが苦手でも大丈夫！AIはそんな人にこそ役立つツールです 私がこれまで書いてきた記事の中で、読者の反応が高い話題がいくつかあります。その一つがAIについて。それだけ税理士事務所の所長は、AIについて関心が高いのでしょう。一方で、こんな声も多いですね。 結局AIって何なの？ 便利そうだけどよくわからない。 クラウド会計と同じようなもので、いつかはやらなければいけないんだけど、今はまだ様子見でいいかな。 どれだけ効果があるかわからないものにお金をかける余裕はない。 そこで今回は、ITが苦手な所長でもわかるAIの始め方、AI入門についてまとめてみました。 1.今なぜ、税理士事務所にAIが必要なのか ITで新しい技術が世の中に出てくると、多くの人が関心持つ一方で「よくわからない」「自分とは関係ない」という意見も多いです。特にITが苦手な人は、できるだけ避けたい話題かもしれません。 しかし、AIに関してはまったく別です。 まず結論から言いましょう。 結論：税理士事務所のAI活用するのは簡単で、今日からでも始められる そのうえで非常に効果が高いのです。..

3月の半ばを過ぎ、確定申告という大きな山場を乗り越え、ようやく「ほっ」と一息ついている事務所も多いのではないでしょうか。そんな中、一気に採用市場が動き始めています。私のところにも、すでに3件の相談が寄せられ、募集原稿の作成に追われています。「今年こそ採用を成功させたい」事務所が、今まさに動き出しているのです。 ただ、税理士事務所の募集原稿を作成していて感じるのが、事務所には様々な特徴があっても、欲しい人物像、そして入社後のキャリアに違いがほとんどない、ということです。基本的に募集は担当者。そこに入力を行うアシスタントの募集や、有資格者が加わる、といったパターンです。税理士事務所の募集なんだから、それは当たり前では、との意見もあるでしょう。しかしそれは正しいのでしょうか。 実はこの現象は、前々からこの業界のウィークポイント、多くの人材が流出してしまう原因になっていると感じています。キャリアパスで差別化できない、それがスタッフにとって魅力となっていない、その結果退職して一般企業の経理などに転職してしまう。そんな現象が起きているのです。...

このTaxOffic-Supportのサイトを立ち上げてから約5か月が過ぎ、おかげさまで多くの方からご支持いただけるようになりました。それに伴い、新規でこのサイトを、そして記事を読んでいただけることも多くなってきました。 ただ、その中で以前に掲載した記事で説明したことが、質問で寄せられることも増えてきたため、ここで一度当サイトの認識として多くの税理士事務所が抱える課題と、私が提供するその対策についてまとめてみたいと思います。 この記事を読むと、あなたの事務所が抱える課題がどこにあり、どこから改善すべきかが一目でわかります。 （ちょっと長いのですが、今回の記事は最後まで読んでいただけると税理士事務所経営の大きなヒントが得られる仕組みになっています） －－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－ 税理士事務所を経営していると、さまざまな課題に直面します。特に中小規模の事務所では、限られたリソースの中で効率的に業務を進め、安定した経営を維持することが求められます。私自身もその経験を通じて、経営の難しさと向き合ってき

夏の税理士試験後に採用を行うのであれば、その争奪戦はすでに始まっています 「今年こそ、税理士試験後の採用で良い人材を確保したいんだよね」 そんなふうに考えている税理士事務所は多いでしょう。 知識を持った求職者が採用市場に大量に流入するのが、税理士試験が終わった後です。簿記論や財務諸表論の科目合格の目途が立った人材が、そろそろ実務経験を積もうと就職活動を行うからです。 だからこそ、Big4を言われる世界的な大手事務所から個人の税理士事務所まで、多くの税理士事務所が、ここにターゲットを絞って採用活動を行っています。 そのため私のところにも、こんな質問が寄せられることが多いです。 「夏の採用を成功させるには、いつから準備を始めればいいんですか？」 この答えは、数年前でしたら簡単でした。 「7月に入ってから条件などを一緒に考えていきましょう」 それで十分だったのです。 しかし今や採用を取り巻く環境は大きく変化しており、そのような対応では良い人材を獲得することは非常に厳しいでしょう。 いつから準備を始めればいいか、という質問自体がナンセンスになりつつあるの

確定申告が終わったタイミングは、離職のリスクが高まるタイミングです 1.確定申告後はスタッフケアの最重要タイミング 確定申告後は スタッフの離職リスクが一気に高まる時期 です。 この原稿を書いているのは、3月13日。 確定申告時期が終わるまで、あと数日といったところです。 きっと今頃は、多くの税理士事務所がラストスパートに差し掛かっているのではないでしょうか。 毎年のこととはいえ、頭が下がる思いです。 ただ、この時期だからこそ税理士事務所の所長に伝えなければならないことがあります。 それは、確定申告が明けたタイミングであるリスクが急激に高まるからです。それが ”離職リスク” です。 数日たてば、日常を取り戻し、スタッフは一見落ち着いたように見えるでしょう。 想像してみてください。 確定申告が終わった後、スタッフはどのような状態でしょうか。 きっと 疲労のピーク で、 達成感と同時に虚無感 が押し寄せているかもしれません。 中には「この働き方を続けられるのか」という不安が芽生えている人もいるのではないでしょうか。 確定申告時期は集中していても、それ

確定申告、本当にお疲れさまでした。ひと息つきたいところですが、“ここからが所長の腕の見せどころ”です。 3月も10日を過ぎると、確定申告も終わりが見えてきます。多くの事務所で「ようやく終わった…」という安堵が広がる時期でしょう。 しかし、所長にとってはここからが本番です。 確定申告後の3か月は、事務所改善の“ゴールデンタイム”。 課題が最も鮮明で、スタッフの声もリアルで、顧問先も前向き。このタイミングで動けるかどうかが、来年の繁忙期の負担を大きく左右します。 そこで今回は、確定申告時期が明けた税理士事務所が取り組むべきことを、長くなりますがまとめてみたいと思います。 目次 1.確定申告は課題が露呈する時期 2.最初にやるべきは繁忙期の振り返り（KPT) 3.業務フローの見直し・標準化 4.ITツール（DX）の再設計 5.スタッフケア・面談 6.お客様へのフォロー 7.採用・人材戦略の 見直し 8.料金体系・契約内容の見直し 結論：確定申告後3か月が未来を決める 1.はじめに～確定申告は事務所の問題が露呈する時期～ みなさんの事務所では、確定申告は

様々な災害が頻発する近年、事務所が継続的に運営していくために必要なこととは 今年もまた、3月11日が近づいてきました。 様々な災害が頻発する近年、事務所が継続的に運営していくための備えは欠かせないものになりました。2011年の東日本大震災から15年。あの日の記憶は薄れつつありますが、その後も全国各地で地震や豪雨災害が続き、災害はもはや「いつか」ではなく「毎年どこかで起きるもの」になっています。 かつては「どんな状況でも出社しろ」という企業文化もありましたが、今は違います。企業は従業員を守り、事業を継続し、ステークホルダーを守る責任があるという考え方が一般的になりました。これは税理士事務所も例外ではありません。 とはいえ、中小規模の税理士事務所が大企業のような大掛かりな対策を取るのは現実的ではありません。そこで今回は、 税理士事務所でも無理なく取り組める災害対策＝リスク管理 について整理していきます。 1.税理士事務所はまず事業継続が重要（BCPの策定は必須） ■なぜ税理士事務所にBCPが必要なのか 災害などのリスクに対し、企業がとるべき対策とし

多くの税理士事務所は、スタッフのコミュニケーションスキルを伸ばすノウハウを持っていません 3月に入った今、多くの事務所が確定申告の締め切りである15日に向け忙しい思いをしていることでしょう。お客様の大半を占める税理士事務所が繁忙期のため、私自身は2月はいわば閑散期でした。しかし4月が近づくにつれ、徐々に忙しくなってきます。新入社員研修の依頼がいくつか入っており、毎年この時期くらいから徐々にその準備に追われるようになります。 私自身は税理士事務所で働いたこともありませんし、税務の専門的な知識があるわけでもありません。では新入社員研修で何を教えるのか、というとその多くがコミュニケーションについて、です。 新入社員研修の依頼は以前から受けており、数年前まではビジネスマナーの基礎や情報リテラシー、コンプライアンスなどを教えてくれ、という依頼がほとんどでした。しかしここ数年で”社会人として必要となるコミュニケーション力の基礎”を身につけられるような研修、を依頼されることが増えたのです。 これは大きな変化でしょう。 多くの税理士事務所で、コミュニケーション力

求人媒体以外でも、様々な採用チャネルを活用することで、選択肢は大幅に広がります 先日、ある税理士事務所からこんな相談が寄せられました。 「採用支援って結局どんなことをやってくれるの？」というもの。 多くの事務所で採用というと利用しているのが、求人媒体です。 求人媒体に広告を掲載することは、事務所にとっては負担は大きくありません。採用前の準備やスカウトメールの送信、応募者の管理、選考……。確かに面倒なこともありますが、果たして費用を使ってまで採用支援・サポートを使う意味はあるのか、という質問です。 TaxOffic-Supportが提供している採用サポートは、単に求人媒体を活用するものだけではありません。特に重視しているのが、 採用媒体＋それ以外の採用チャネル の活用です。ここに強みがあり、価値を認めていただき、相談いただいている事務所が多いのです。 求人媒体以外の採用チャネルと聞いて、ピンとくる事務所は少ないと思います。 しかし、採用力のある事務所はここの使い方が上手いのです。 求人媒体で募集内容だけ見ても、そこまで差はないはずなので応募者数や採

小規模税理士事務所が中規模に成長するには、壁をクリアする必要があります 小規模から中規模へ成長する事務所には、必ず“繁忙期に改革が止まる”という共通の壁があります。 ここ数日、10名規模の税理士事務所の所長と立て続けに打ち合わせをする機会が続きました。 どちらの事務所も共通しているのが、成長するポテンシャルは高いこと。 しかしここ数年、伸び悩んでいる、という共通点を持っていました。 この事務所はいずれも、所長とスタッフ数名の状態で一度お会いし、採用のお手伝いをしたのですが、そこから一気に成長し数年で10名規模に。しかしそこから足踏みをしてしまっているのです。 一つの事務所は、一時期15名くらいまで増えましたが、その後徐々に人が抜けていき、8名くらいに。そこから盛り返し12名になり、現在は10名に落ち着いたのです。もう一つの事務所も10名から12名の間を行ったり来たり。コアメンバーこそ抜けてはいませんが、新人が定着せず、採用コストの高まり、事務所経営の負担になっているというのです。 実際にこうした事務所は多く、10名前後の規模から抜け出せない、とい

まだ規模が小さいからDXは後回し、は間違い。小規模事務所ほどDXの恩恵は大きい 私が支援の対象としている税理士事務所は、中・小規模のところが中心です。中規模の税理士事務所では、お客様である所長からさまざまな相談が寄せられます。組織の効率化、新入社員の定着促進、SNS戦略、DXやAIの導入……。10名くらいの規模になると、将来を見据えて様々な手を打つ必要が出てくるため、ニーズも多様化しています。 しかし5名以下の小規模税理士事務所になると、採用支援がほとんどです。小規模事務所はどうしても採用力が弱いため、求人媒体に出稿しても人を集めることができないため、どうにかしてほしい、という依頼です。もちろんそうしたニーズにはしっかり向き合っていますが、他の提案、特に”DX”について話をすると、一部を除いてあまり乗り気ではない所長が多いですね。 ただ、私の経験上からも、小規模な事務所、企業がDXに取り組むと大きな結果を出すことが多いのです。いいえ、あえて言うなら小規模な事務所はDXに取り組むことは必須ともいえるでしょう。 中規模以上の税理士事務所なら、最悪人数

ある程度成長した事務所の多くが目指す多店舗展開ですが、成功しているのはごくわずかです 「今のままのペースでいけば、数年後くらいには全国の主要都市に支店を出して、100名規模の事務所にしたいんだよね」 税理士事務所の支援をしている中、毎年4～5の事務所でこのような話を聞きます。わずか数年で一気に10名前後まで成長した事務所の所長が語る将来のビジョンでは、この多店舗・多拠点展開の話がよく出ます。確かに数年で10名規模になり、勢いを維持できれば実現可能な目標に思えます。しかし実際に成功している事務所はごくごくわずか。その多くが2拠点にできても、それを維持できなかったり、維持できたとしてもそこから成長が止まってしまう、ということも多いです。 それだけ多店舗展開は難しいのですが、それには原因があります。単純に一つの事務所でスタッフを増やし、成長させていくのとは違った視点が求められるのです。 そこで今回は、税理士事務所が多店舗展開するために乗り越えなければならない条件、について考えてみました。 1.なぜ成長している事務所は多店舗展開を目指すのか 事務所の成長

「資料が来ない…」 「またギリギリ…」 「このままだと残業確定だ…」 繁忙期になると、こんな声が事務所内に増えていませんか。 多くの税理士事務所を悩ませ、スタッフのストレスの原因となっているもの。それが ”期限ギリギリ問題” です。税務の業務、そのほとんどがお客様から証憑などが送られてこなければ、仕事に着手することができません。比較的余裕のある時期ならまだしも、それが繁忙期ともなるとお客様が原因の遅れが積み重なり、残業が増えてしまう事務所も多いでしょう。 そんな期限ギリギリのお客様をいかにマネジメントするかは、税理士事務所にとって “永遠のテーマ” の一つです これを”仕方のないこと”として受け止めてしまえば、同じことが毎年のように繰り返されます。しかしお客様にどのように伝え、注意するべきか、悩んでいる事務所も多いのではないでしょうか。 確定申告を控えたこの時期だからこそ、この”期限ギリギリ問題”について改めて考えてみたいと思います。 1. “顧問先の行動パターン”を分類する まずこの問題を考える時、やってはいけないことが「お客様」を変えようとす