シニア採用という”見落とされた選択肢”～税理士事務所が今こそターゲットを広げるべき理由～
- 斉藤永幸
- 2月13日
- 読了時間: 18分
税理士事務所の採用のお手伝いをして感じることが、ターゲットとなる人物像が一緒の事務所がほとんどだということ。
税理士試験科目合格者で実務経験者、年齢は20代後半から30代前半。
この層の人材はどこの事務所でもひっぱりだこです。
しかし時に、人材がグルグル回っているだけなのでは、と感じることもありますね。
業界全体が人材不足であり、都市部のように税理士事務所が多い地域では人材は”回ってしまう”のです。A事務所が人手不足になりB事務所で働いていた人を中途で採用。するとB事務所は人手不足になるのでC事務所で働いていた人を入社させ、するとC事務所が…、というループに陥るのです。
こうなると売り手市場が加速し、給与が高騰。人件費だけが膨れ上がり業界構造が歪になっていきます。その原因となるのが、ターゲットを限定している事務所が多すぎるため需給バランスが崩れているからです。
しかし、税理士事務所で活躍できる人材は、このような”どの事務所でも人気の層”だけでしょうか。
先日、ある事務所からこんな嬉しい声が届きました。
「お勧めされたようにターゲットを変更したところ、良い人材が取れ、入社してすぐに活躍してくれている。そこで今年中にあと2名、同じように採用したい」という追加の依頼が入ったのです。
こちらの読みが的中し、うまくフィットした人材を採用することができた。
この仕事をしていて、大きなやりがいを感じる瞬間でした。
その事務所に勧めたのは”シニア層”をターゲットに含め積極的にアピールすること、でした。
シニア層を積極的に採用する事務所は少数派です。若手に人気が集中しているからこそ、シニア層を採用することで人材獲得の選択肢を増やす。これは非常に有効な手段です。
しかし多くの事務所で、シニア層は扱いにくいのでは、という認識が定着しています。
そこで今回は、シニア層の採用で多くの事務所が抱いている誤解、について考えてみたいと思います。
1.なぜシニア採用という視点が必要なのか
近年、税務会計業界を取り巻く採用は、厳しさを増しています。
若手人材を採用することができず、待遇が上昇していることからキャリアアップ・待遇向上を目的に転職することが多く、なかなか定着してくれません。その結果、人手不足が長期化。多くの事務所が”人材難”を抱えている状況なのです。
そもそも、多くの事務所に持っていただきたい認識として、”すべての事務所の人材ニーズを満たすことができる若手人材の数は足りない”ということです。どこかの事務所で採用がうまくいった場合、それは別の事務所で欠員が生じること。このしわ寄せが順繰りに回っているのが今の情況です。
だからこそ採用のターゲットを広げ、移す、という視点が必要となるのです。ターゲットとなる人材を他の業界・職種から持ってくるか、これまで対象としていなかった人材を採用するか、という選択になります。
例えば採用の広域化です。基本的に税理士事務所は地域で活動を行うことが多いため、その地域に住んでいる人が募集のターゲットになります。そのため首都圏では通勤時間90分程度、地方だと60分程度が一つの目安でしょうか。しかしそれを超えて募集を行い、時には別の地方から引っ越しなどを含めてひっぱってこようというのです。
これは一見、有効に思えますが、地域間での格差を生み出します。
地方から若手人材を採用すれば、その地方の人材難は大きくなり、それが格差となって表れます。
もう一つの手法が、業界以外から人材を求める手法です。近接業種である経理などからのキャリアチェンジを促すやり方です。これも一見有効ですが、税理士事務所のお客様は企業であり、そこから派手に人材を引っ張ってくるやり方は、大きな問題になる可能性があります。
また、近年では多くの事務所がお客様の自計化を進めており、企業で経理人材が不足すると自計化は難しくなってしまいいます。
このやり方も、小規模ならともかく、皆が一斉に動いてしまうと歪みが発生してしまうのです。
そこで考えられているのが採用ターゲットの拡大です。
これまで若手・実務経験者の募集だったものを「未経験でも可」というように広げることで、採用の可能性を上げていくやり方です。ただ、小規模な事務所だと、未経験から育てるノウハウを持っていなかったり、そこに人材を割く余裕がない場合もあります。
そこでお勧めしたいのが”シニア採用”です。
この業界では”シニア採用は最後の手段”と思われているのが実情です。
なぜならシニア層を採用しても、使いづらいというイメージが定着しており、所長より年齢が低い人しか採用しない、という事務所も多いですね。この業界では高齢化も進んでいますが、同時に若い税理士が独立・開業して一気に成長するところもあります。そうした事務所の所長は40代、時には30代ということも。そうなると、採用ターゲットは40代以下、ということになってしまいます。自分より年上の人に命令をして使うのは難しい。そう考えターゲットを限定しまいがちなのです。
しかし、シニア層が使いにくいというのは、果たして本当でしょうか？
若手人材でも世代間で価値観には差が生まれており、かえって使いにくい場合もあります。実はシニア層だから使いにくいのではなく、シニア層で柔軟性のない人材を採用してしまった結果、使いにくいというイメージが先行しているのではないでしょうか。
それどころか、実際に多くの事務所を見てきた中で、シニアが入社することで現場が静かに安定するケースは本当に多いのです。
そこでシニア層採用で多くの事務所が抱いている”誤解”について一つずつ見ていきましょう。
①誤解：シニア層は質が低い
よくある思い込み
現在の40代後半から50代前半は、いわゆる”氷河期世代”です。就職で苦労をした人が多いため、転職についてはまだまだ抵抗感がある世代です。そのため転職市場に現れる人材は、何か問題がある人や、転職を繰り返しキャリアアップを目指す、というパターンが多かったのも事実です。
そのため入社しても定着しなかったり、何か問題を起こして辞めていく、といったことも多くありました。
実際のところ
しかし近年、税務会計業界は世代交代が少しずつ進んできています。
高齢になった所長が引退し、それまで主力だった人材が職を失い、転職市場に加わってきています。つまり、本人に問題がないにも関わらず、転職を余儀なくされた優良な人材が市場に出てきているのです。
②誤解：シニア人材はコストが高い
よくある思い込み
採用担当者の間で根強いのが「シニア層は給与が高くつく」「若手の方が安い」というイメージです。
確かに”月給の額”だけ見れば、若手より高く見えるケースは多いでしょう。
そのためシニア人材はコストが高い、というイメージが定着しています。
実際のところ
しかし採用の本当のコストは、給与だけではありません。
教育にかかる時間、ミスによるロス、離職で生じる採用コスト…。これらを含めた総コストで見ると、シニアのほうがむしろ安く収まることも少なくありません。
シニア層はこれまでの経験から、業務理解が早く、初期の教育コストが圧倒的に低く抑えることができます。また、仕事の進め方が安定しており、ミスも少ないため、現場の負担が軽くなります。そして何より”定着率が高い”のが特徴です。
氷河期世代は仕事があるありがたみがしみ込んでいる人も多いため、若手のように「数か月で辞めてしまう」リスクが低いため、採用し直す手間と費用が発生しにくいのです。
結果として”給与は高く見えるが総コストは安い”という逆転現象が起きます。
採用担当者が見落としがちなポイントですが、ここを理解するとシニア採用の価値が一気にクリアになりますね。
③誤解：シニアは「ITに弱い」
よくある思い込み
シニア採用をためらう理由として、パソコンが使えないのでは、新しいツールに適応できないのでは、という声は本当に多いですね。
一方、デジタルネイティブと呼ばれる若い世代であれば、ITに抵抗がなく使いこなせる、というイメージがあります。
しかしこれは本当でしょうか。
実際のところ
ITを使いこなせるかどうかは、実は”世代”ではなく”個人差”が大きいですね。
実際に現場を見てみると、必要な範囲であれば十分に使いこなすシニアは多いのです。
そもそも業務に必要なツールは限られており、すべてをマスターする必要はありません。そして手順が明確であればあるほど、シニアは丁寧に運用してくれます。
逆に若い世代になると、スマホやタブレットは使いこなせるけど、キーボードを使用してパソコンを使う、という経験が少なく抵抗感のある人も増えてきています。また、便利なツールを普段から使っているので、ワードやエクセルといった基本ソフトをうまく使えない、という人も多いのです。
※ポイント
シニア層の採用に限らないのですが、「ITに弱いから使えない」のではなく「環境が整っていないから使いづらいだけ」という状況が多いということです。
手順書、チェックリスト、画面キャプチャ付きのマニュアルーー
こうした”見える化”が整っていれば、シニアはむしろ安定した運用の担い手になります。
若手のように自己流で進めてしまうことが少なく、決められた手順を守ることで品質が安定します。
つまりITスキルがどうか、という問題ではなく事務所側の準備の問題、というケースが圧倒的に多いですね。
誤解④：シニアは扱いづらい
よくある思い込み
シニア採用に対して、「プライドが高そう」「若手とうまくいかないのでは」「マネジメントが難しそう」といったイメージを抱く事務所は少なくありません。しかし、実際の現場を見ていると、この“扱いづらさ”はほとんどが思い込みに過ぎないことがほとんどです。
実際のところ
シニア層はキャリアの方向性が固まっており、「昇進したい」「もっと責任ある仕事を任されたい」といった欲求はあまり強くありません。そのため、役割が明確であれば、非常に安定して働いてくれます。むしろ、若手よりも“仕事に対する姿勢が落ち着いている”ため、人間関係のトラブルが少なく、現場が静かに回ることが多いのが実情です。
また、シニアは「自分が何を求められているか」が明確であれば、その範囲で責任を持って仕事を進めてくれます。逆に、曖昧な指示や期待値のズレがあると、どの世代でもトラブルは起きてしまいます。つまり、扱いづらさの原因は“世代”ではなく“役割設計の問題”です。
※ポイント
シニアは役割が決まっているほど、責任をもって仕事に取り組んでくれます。
特に以下のような役割を与えるのが有効です。
若手の教育係
定型業務の品質管理
顧客対応の安定化
業務改善のサポート
経験値がそのまま価値になる領域では、シニアは活躍してくれます。
まとめ：
このように、シニア採用はマイナスのイメージを持っている事務所が多いですね。
しかし、実際の現場を丁寧に見ていくと、これらの多くは”思い込みにすぎない”ことがわかります。
経験値があるからこそ教育コストは低く、
手順が整っていればITも問題なく扱え、
役割が明確であれば最も安定して働いてくれるそうでもあるのです。
つまりシニア採用の本質は”リスク”ではなく、組織の安定と品質を支える”戦力”としての可能性にあります。
もちろん若い人材とは異なるウィークポイントもあります。例えば変化の激しい組織や、新しい挑戦を繰り返すような職場だと、その速度についていけず、保守的になる傾向はあります。それをいかに乗り越えていけるか、がシニア採用で成功するポイントになります。
そこで次に、シニア採用を成功させるためには、どのような”仕組みがあれば良いのか”を見ていきましょう。
2. シニア採用を成功させるための“仕組み”
ここまで見てきたように、シニア採用に対する多くの不安は誤解に近いということがお分かりいただけたかと思います。しかし誤解が解けたからと言って、”誰でも採用すればうまくいく”というわけではありません。シニアが力を発揮できるかどうかは、事務所側がどれだけ”仕組み”を整えられているかにかかっています。
シニア採用を成功させている事務所には共通点があります。
それは”属人的なコミュニケーションや空気で伝える文化”に頼らず、役割・手順・ルール・評価を明確にしていることです。
● 役割の明確化
シニアが最も力を発揮するのは、「何を期待されているか」がはっきりしている環境です。
どの業務を担当するのか
どこまで裁量を持つのか
どの領域は若手に任せるのか
これらが曖昧だと、シニアは遠慮しすぎたり、逆に踏み込みすぎたりして、双方にストレスが生まれてしまいます。役割を明確にするだけで、コミュニケーションの摩擦は大幅に減らすことができます。
● 手順書・チェックリストの整備
シニア採用の成功率を大きく左右するのが、業務の見える化です。
手順書
チェックリスト
画面キャプチャ付きの簡易マニュアル
こうしたツールが整っていれば、シニアは迷わず業務に入れます。むしろ、決められた手順を丁寧に守る傾向があるため、品質が安定しやすい傾向にあります。
● コミュニケーションルールの見える化
「報連相のタイミング」「相談の基準」「情報共有の方法」など、暗黙のルールが多い職場ほど、シニアは戸惑いやすくなります。
どんな時に誰へ報告するか
チャットと口頭の使い分け
会議での発言ルール
こうした“当たり前”を明文化するだけで、シニアは安心して動けるようになります。結果として、若手との摩擦も減り、チーム全体のコミュニケーションが整います。
● 評価基準の透明化
シニアは「何をもって評価されるのか」が曖昧だと不安を感じやすくなります。逆に、評価基準が明確であれば、期待に沿って安定的に成果を出してくれます。
速度より正確性を重視するのか
顧客対応の質をどう見るのか
若手育成の貢献をどう評価するのか
こうした基準を明確にすることで、シニアは自分の役割を正しく理解し、安心して働くことができます。
こうした傾向を持ったシニア層が現場で力を発揮するためには、事務所は何をやらなければいけないのでしょうか。次に、これらの共通点から見えてきたことをまとめていきます。
3.シニア層の採用に向け、事務所が取り組むべきこととは
若手スタッフの採用がほとんどであった事務所に、いきなりシニア層が入社しても実力を発揮することはできません。それは、シニア層が実力がないのではなく、環境が整っていないからです。
そこで、シニア層が活躍するために、事務所はどのようなことに取り組むべきでしょうか。
①「期待すること・期待しないこと」を明確にする
どこまで任せるか
どこは任せないか
どんな働き方を想定しているか
先に述べた『仕組み』のところでも述べましたが、シニア層は役割が明確なほど力を発揮しやすくなります。期待すること、期待しないこと、これを最初に伝えるだけで、ミスマッチを大幅に減らすことができます。
②若手との役割分担を設計する
シニアは“品質と安定”
若手は“スピードと変化”
シニア層の採用は可能性が大きい、とはいえ特性が若手とは異なっています。スピード感という点で、若手とシニア層では差があります。そのため若手は”スピードと変化”、シニアは”品質と安定”というように、強みを生かした分担を設計することで、双方がストレスなく働くことができます。
③入社後のフォロー体制を整える
最初の1〜2週間の伴走
定期的な振り返り
相談しやすい窓口の設定
シニア層は経験が豊富なため、教育期間などを短くすることができ、コストを縮減させることができます。しかし入社後、放置しても良い、というわけではありません。最初はやはりフォロー体制をしっかり構築しておく必要があります。これだけで、シニアの定着率は大きく変わってきます。
4.事例紹介：シニア採用が組織を安定させた3つのケース
ここではシニア層を採用し、成功した事例を紹介していきたいと思います。
ただ、税理士事務所でうまくいった事例そのものはある程度あるのですが、基本的に事例①と同じ状況です。そこでここでは税理士事務所の事例を一つ、参考になりそうな中小企業での事例を二つ、紹介したいと思います。
事例①：若手が定着しなかった事務所が、シニア採用で業務が安定したケース
ある中規模の税理士事務所（40代後半の所長、40代前半のスタッフ1名、30代5名、20代2名）では、採用の際に所長より年下を条件に採用を行っていました。しかし若手が入っても数ヶ月で辞めてしまい、常に採用活動に追われていました。原因は教育体制の不足だということはわかっていました。ただ、その整備をする時間がなく、新人が入るたびに所長か40代のベテランスタッフが手取り足取り教える必要があり、そこに手が取られてしまい現場は疲弊していました。
そこで、採用支援を依頼され、経験豊富なシニアスタッフの採用を提案、51歳の実務経験者を採用したところ、状況が一変しました。
業務理解が早く、初期教育の負担が激減
手順を丁寧に守るため、ミスが減少
若手の質問に落ち着いて対応できる“相談役”として機能
まず、40代のスタッフが非常に働きやすくなった、との声がありました。それまで所長を除けば一番のベテランということで、プレッシャーがかかっていたのです。しかし自分より年上のシニア層のスタッフが入社したことで、ベテランスタッフを精神的にもフォローしてくれるようになったとのことです。
そして、お客様に対しても落ち着いて対応する様子から、若手スタッフから相談などをされるようになり、結果として若手の離職率も下がり、組織全体の雰囲気が安定しました。「シニアが入ったことで、若手が辞めなくなった」という逆転現象が起きた事例です。
事例②：ITツールの運用が乱れていた現場が、シニアの丁寧さで品質向上したケース
これは税理士事務所ではないのですが、ある通信系のサービスを扱う中小企業のケースです。
業界の流れに遅れまいと、チャットツールやクラウド管理など、ITツールの導入は進んでいましたが、若手が“自己流”で使ってしまい、情報が散乱していました。フォルダ管理などが属人化し、他の人がどういう状況かわからない、そんなことが日常茶飯事だったのです。
ここにシニアスタッフが加わったことで、運用が安定しました。
手順書を読み込み、決められたルールを忠実に守る
情報整理が丁寧で、検索性が向上
若手に対して「この手順でやるとミスが減るよ」と自然に声かけ
結果として、ツール運用の品質が底上げされ、「ITに弱いどころか、むしろ安定運用のキーマンになった」という好例になりました。
事例③：顧客対応が荒れがちだった現場で、シニアが“緩衝材”として機能したケース
これはサービス業の企業でのケースです。その企業では、お客様から受けが良いだろうと若手スタッフを中心に採用していました。しかしクレームが入った際は、感情的になってしまい、問題が増えるというシーンも多かったのです。
そこにシニアスタッフが入ったことで、顧客対応の質が改善しました。
落ち着いたトーンで話すため、顧客が安心する
トラブル時も冷静に状況を整理できる
若手が困ったときに“最後の砦”としてフォローに入れる
結果として、クレーム件数が減り、顧客満足度が向上。「経験値のある大人がひとりいるだけで、現場の空気が変わる」という典型的な事例といえるでしょう。
税理士事務所でも、お客様からのクレームが寄せられることもあります。基本的に所長が対応するところがほとんどだと思いますが、多忙な事務所では手が回らないときも。若手スタッフが対応しきれない際は、次にシニアスタッフが対応に入ることでお客様が”しっかりと対応してくれている”と感じ、顧客満足度を高める効果を期待できるでしょう。
事例から見える共通点
この3つの事例に共通しているのは、シニアにとっては特別なことをしたわけではない、ということです。
・丁寧に仕事をする
・手順を守る
・落ち着いて対応する
・経験に基づいて判断する
こうしたシニア層にとっては当たり前の行動が、現場では大きな価値になっているのです。
まとめ：シニア採用は戦略の一つ
ここまで見てきたように、シニア層の採用には多くの誤解が付きまとっています。しかしその誤解を一つずつ丁寧に解いていくと、見えてくる景色はまったく違うのではないでしょうか。
教育コストが低く、業務の安定に寄与し、組織の品質を底上げし、若手の離職を防ぎ、顧客対応でも頼りになる。
つまり、事務所が抱える慢性的な課題に対して、現実的かつ効果の出やすい選択肢となりえるのです。
採用市場が年々厳しさを増している中「若手を取れないから仕方なくシニアを採る」という消極的な選択でシニア層まで採用ターゲットを広げる事務所がほとんどです。しかしシニアの特性を活かし、”組織を強くするためにシニアを採る”という発想が必要になっているのです。
そして、シニア採用は決して特別な取り組みではありません。属人化の解消や見える化といった基本的な所内の整備を進めることができれば、シニアは確実に力を発揮してくれます。
人手不足の時代において、シニア採用は「最後のカード」ではなく、事務所が選び取るべき”戦略のひとつ”なのではないでしょうか。
もし、
「うちの職場でもシニアが活躍できるだろうか」
「役割設計や手順書づくりをどう進めればいいのか分からない」
そんな疑問や不安があれば、気軽に相談してください。
様々な事務所の現場を見てきた立場から、あなたの組織に合った“無理のない仕組みづくり”を一緒に考えます。
初回の相談は無料なので、まずは状況を聞かせてもらえれば、最適な解決策を一緒に考えていきます。
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