確定申告が終わったタイミングは、離職のリスクが高まるタイミングです 1.確定申告後はスタッフケアの最重要タイミング 確定申告後は スタッフの離職リスクが一気に高まる時期 です。 この原稿を書いているのは、3月13日。 確定申告時期が終わるまで、あと数日といったところです。 きっと今頃は、多くの税理士事務所がラストスパートに差し掛かっているのではないでしょうか。 毎年のこととはいえ、頭が下がる思いです。 ただ、この時期だからこそ税理士事務所の所長に伝えなければならないことがあります。 それは、確定申告が明けたタイミングであるリスクが急激に高まるからです。それが ”離職リスク” です。 数日たてば、日常を取り戻し、スタッフは一見落ち着いたように見えるでしょう。 想像してみてください。 確定申告が終わった後、スタッフはどのような状態でしょうか。 きっと 疲労のピーク で、 達成感と同時に虚無感 が押し寄せているかもしれません。 中には「この働き方を続けられるのか」という不安が芽生えている人もいるのではないでしょうか。 確定申告時期は集中していても、それ

多くの税理士事務所は、スタッフのコミュニケーションスキルを伸ばすノウハウを持っていません 3月に入った今、多くの事務所が確定申告の締め切りである15日に向け忙しい思いをしていることでしょう。お客様の大半を占める税理士事務所が繁忙期のため、私自身は2月はいわば閑散期でした。しかし4月が近づくにつれ、徐々に忙しくなってきます。新入社員研修の依頼がいくつか入っており、毎年この時期くらいから徐々にその準備に追われるようになります。 私自身は税理士事務所で働いたこともありませんし、税務の専門的な知識があるわけでもありません。では新入社員研修で何を教えるのか、というとその多くがコミュニケーションについて、です。 新入社員研修の依頼は以前から受けており、数年前まではビジネスマナーの基礎や情報リテラシー、コンプライアンスなどを教えてくれ、という依頼がほとんどでした。しかしここ数年で”社会人として必要となるコミュニケーション力の基礎”を身につけられるような研修、を依頼されることが増えたのです。 これは大きな変化でしょう。 多くの税理士事務所で、コミュニケーション力

「資料が来ない…」 「またギリギリ…」 「このままだと残業確定だ…」 繁忙期になると、こんな声が事務所内に増えていませんか。 多くの税理士事務所を悩ませ、スタッフのストレスの原因となっているもの。それが ”期限ギリギリ問題” です。税務の業務、そのほとんどがお客様から証憑などが送られてこなければ、仕事に着手することができません。比較的余裕のある時期ならまだしも、それが繁忙期ともなるとお客様が原因の遅れが積み重なり、残業が増えてしまう事務所も多いでしょう。 そんな期限ギリギリのお客様をいかにマネジメントするかは、税理士事務所にとって “永遠のテーマ” の一つです これを”仕方のないこと”として受け止めてしまえば、同じことが毎年のように繰り返されます。しかしお客様にどのように伝え、注意するべきか、悩んでいる事務所も多いのではないでしょうか。 確定申告を控えたこの時期だからこそ、この”期限ギリギリ問題”について改めて考えてみたいと思います。 1. “顧問先の行動パターン”を分類する まずこの問題を考える時、やってはいけないことが「お客様」を変えようとす

税理士にとって情報収集は生命線です 税理士事務所の所長とお話しする機会は、仕事柄とても多くあります。皆さんそれぞれに豊富な知識をお持ちで、特に税務や顧客対応に関しては非常に高い見識を感じます。 ただ一方で、 知識の“偏り”がある方も一定数いらっしゃる のが気になるところです。たとえば、税務には詳しくても、ITや業務改善の知識がほとんどない。スタッフ育成や採用についても「何から手をつければいいのか分からない」と悩まれている方も少なくありません。 その結果、こちらからの提案に対して「それが正しいのか判断できない」と戸惑われる場面もあります。こうした事務所では、どうしても対応が後手に回り、 成長が頭打ちになりやすい のが実情です。 つまり、 所長の情報収集力は、事務所の成長力に直結している のです。だからこそ、税務以外の領域にもアンテナを張り、情報を集め、考えを整理し、経営判断につなげていく必要があります。 そこで今回は、 「税理士事務所の所長がやるべき情報収集とは何か？」 について、実際の現場経験をもとに整理してみたいと思います。...

資料が届かないと業務が遅れ、それがスタッフのストレス増加の原因になります 年末年始、そして2月からの確定申告。税理士事務所では、この時期どうしても残業が増えてしまいます。なぜ毎年同じように残業が発生するのか。その大きな要因のひとつが、 「お客様から資料が集まらない問題」 です。 いくら催促しても資料が届かない。その結果、提出期限ギリギリに集中し、残業してでも処理しなければならない。こうした状況に心当たりのある事務所は多いのではないでしょうか。 この問題を解決するだけで、実際に残業を大幅に減らした事務所があります。 以前取材した事務所は、繁忙期でも残業ゼロでした。その理由は、10月に入ったくらいから徐々に資料を集め始め、1月に入ったすぐの時点で前月の12月分までの資料のほとんどを集め終わっているそうです。そこから少しずつ作業を進めているので、残業ゼロにもかかわらず2月中には8割の確定申告が終わってしまうのだといいます。 そこで今回は、この”資料が集まらない問題”にスポットを当て、どうやってお客様に伝えればスムーズに資料が集まるのか、について考えてみ

近年、職場での飲み会に否定的な意見が強まっていますが、税理士事務所の飲み会は悪いものなのでしょうか？ 近年、職場の飲み会に否定的な声が増えています。税理士事務所でも「飲み会は書くべき？」「逆効果？」という相談が非常に多くなりました。結論から言うと、飲み会は“やり方次第でプラスにもマイナスにもなる”施策です。 実際、飲み会は賛否が分かれており、若い人の中には飲み会などを嫌う人が一定数存在することは確かです。 実際、リクルートのアンケート 「職場の飲み会、実施率は2017年調査比で大幅減少(2025/5/29)」 でも、 56.2％の人が ” 今後どの飲み会にも参加したくない ”と答えています。他の調査でも 過半数〜7割が「参加したくない」 と答えており、これはもはや“少数派の意見”ではありません。 そのため、知らずに入社して飲み会が頻繁にあるようではトラブルになります。しかし、しっかり募集要項に入れておけば、飲み会などに強い拒否反応を示す人はその時点で応募してこないでしょう。 つまりこれもミスマッチを防ぐ手段の一環なのです。 そんな飲み会ですが、や

どんな資料をお客様に渡すか、で事務所の評価は大きく変わります 近年、税理士事務所はサービス業という意識が強まってきています。 そのため顧問先には「何を」「どうやって」伝えるのか、が求められるようになってきました。 「何を」伝えるのかは、専門家である税理士事務所のスタッフの得意分野でしょう。しかし問題になっているのが、「どうやって」伝えるのかの部分。以前であれば、それくらいは自分で調べて、ということも顧問先にかみ砕いて理解してもらう必要があるのです。税理士事務所は専門知識を持った人の集まりであり、所内で当たり前に使っている言葉が、顧問先には理解されない、といったこともよくあります。 だからこそ顧問先に”合わせた”言葉を使って、顧問先に”合わせた”資料を使って、説明をしなければなりません。言葉の使い方などは、直接研修・指導などでなければなかなか伝えられませんが、資料についてはITリテラシーに着目し、ちょっとしたコツがあれば顧問先に ”伝わる”資料 を作ることができます。 そこで今回は『顧問先に合わせた資料づくりのコツ』についてお伝えしたいと思います。

税理士事務所でしっかり教育できるようになれば、採用の選択肢も増え、サービスの質も高まります 以前から税務会計業界の大きなウィークポイントは、教育とお話してきました。 実際、教育に力を入れているのは一部の税理士事務所で、大半の事務所はOJTだけ、中には教育という概念すらないという状態の事務所もあります。 ほとんどの事務所の所長は、実は独立・開業した際には自分の事務所のスタッフにしっかり教育をして、より良いサービスを提供できる環境を作っていきたい、と考えています。しかし、多くの所長は挫折してしまいます。最初は一人で事務所をやっているときには教育は必要ありません。それが2人、3人と増えても、この段階だとほとんどの場合が経験者を採用し、即戦力として活躍してもらわなければなりません。これが5名くらいになり、いざ教育をしていこうとすると、壁にぶつかるのです。 その結果、 ・新人が入っても育たず、結局辞めてしまう ・経験者を採用しても、やり方がバラバラで混乱する ・教育しようとしても、忙しすぎて時間が取れない ・気づけば“できる人だけが回す事務所”になっている

お客様のニーズに応えていくのと、ただ働きをスタッフに強いて放置するのは意味が違います 最近、ある税理士事務所の所長からこんな相談を受けました。 「スタッフはしっかり頑張ってくれているし、残業もそこそこ多いんだけど、利益があまり上がらないんだよね」 そこで詳しく話を聞いてみると、一人ひとりのお客様に対してかけている時間が非常に多かったのです。通常の月次でかかる時間に比べ、時には何時間も対応に時間を費やしており、その結果うまく仕事が回っていなかったのです。 実際に業務の中身を見てみると、そのほとんどが”契約外業務”でした。 契約外業務が非常に多く、それがスタッフの負担となっており残業が発生。スタッフ一人当たりの担当件数を増やすことができず、利益は上がらない。それでいて忙しいという状況だったのです。 なぜこのような状態が起きるのでしょうか？ そしてこうした契約外業務に対して、どのように考えていくべきなのでしょうか？ 税理士事務所は契約外業務が多くなりやすい土壌がある 相談してきた所長は別に能力が低いわけでも、何か大きな欠点があるわけでもありません。それ

SNSは便利なツールですが、税理士事務所として使うには一工夫が必要です 税理士事務所にとって、SNS戦略は非常に重要なものになりつつあります。HPだけでなく、SNSが立派な集客となり、特に税理士事務所を立ち上げた直後では、安価で使い勝手の良いツールの一つです。 問題なのは一点。 「何を発信していいかわからない」 という所長が非常に多いのです。 プライベートでのSNS発信と、自分が立ち上げた税理士事務所としてのSNS発信は違います。単純に思っていることをそのまま言葉にして発信してしまえば、待っているのは”炎上”です。だからといって税務の専門的なことを発信しても、あまり反応は良くありません。 そのため税理士事務所としてSNSのアカウントを取ったはいいけど、ほとんど発信できていない、そんな所長も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、立ち上げたばかりの税理士事務所のSNSでは、どんな発信をしていくべきか、について考えてみました。 この記事を読めば、あなたも“人柄が伝わる投稿”を迷わず作れるようになりますよ。 1.なぜ「人柄」が伝わる投稿が必要なのか.

HPは育てていくべき事務所の資産です 最近、何本か税理士事務所のHPについて記事を掲載しました。 ※当該記事はこちらから 税理士事務所の採用ページ、なぜ応募が来ないのか？原因は“ここ”にある 85％の税理士事務所が見落としているHPの致命的な欠点と、その改善法 これらの記事に対して、読者の方からこんな声をいただきました。 「良いHPを作れればいいけど、そんなの作るのにいくらかかるの？」 「開業したばかりで、そこまで手が回らない…」 たしかに、開業直後の税理士が“完璧なHP”を用意するのは現実的ではありません。時間もお金も足りない。そもそも、どんなHPにすべきかの方向性すら固まっていない時期です。 では、どうすればいいのか？ その答えは、とてもシンプルです。 HPは「小さく始める」のが正解。 最初から立派なHPを作る必要はありません。むしろ、小さく作って公開し、実際の相談内容に合わせて育てていく方が、圧倒的に成功しやすいのです。 「この記事でわかること」 HPを“完璧に作らなくていい理由 税理士事務所の最小構成 小さくはじめたHPを、どうやって育て

税理士事務所にはストレスの要因になるものがたくさんあります そもそも税理士事務所はストレスのたまりやすい職場です。PCに向き合い、延々と数字と格闘する時間も長く、所内での業務が中心の事務所では人間関係も自然と濃くなってしまいます。また、税務の仕事は期限も明確にある中、お客様の資料が遅れた際、しわ寄せを食うのは現場のスタッフです。その結果、ストレスが溜まって精神のバランスを崩したり、いきなり退職する、という人もいます。 求人が難しくなってきている昨今、ストレスでスタッフが離脱してしまうのは事務所にとって大きなダメージとなります。一人当たりの負荷が大きい小規模な事務所ほど影響は大きく、残ったスタッフはさらなるストレスにさらされることになり離職が連鎖してしまう、といったことも。そこまでいかなくても、ストレスが業務品質の低下を招き、顧客満足や生産性に直結します。 だからこそ職場である税理士事務所のストレスを減らすことは、リスクを減らす、ということになります。 この記事ではストレスの少ない税理士事務所を目指す改善策、について考えてみたいと思います。...

スタッフの困りごとに気づいていますか？ 所長とスタッフの”見えている困りごとは違う” 所長は日々、事務所の経営に頭を悩ませています。どのようなお客様にアプローチをして、どのように売り上げを上げていくか、それでスタッフの給与を支払っているのですから、これらの悩みは当然です。 一方、税理士事務所で働くスタッフが考えていることは、また違います。日々の中で向き合うお客様に対し、どのように説明をすればいいのか。この業務がなかなか進まない、どうしたらいいのか。この先、今のキャリアで大丈夫なのか。もしかしたら自分の評価は低いのではないだろうか。そんな「日々の不安」を抱えながら、仕事に取り組んでいるのです。 つまり、税理士事務所は所長とスタッフで「見えている世界が違う」のです。立場が違えば考え方も違う、それぞれが役割をこなしながら、事務所が運営されているのです。だからといってお互いのことを理解しなければ、スタッフはどんどん不安・不満を溜め込んでいき、ある日「退職します」となってしまいます。 これを防ぐには、所長がまず「何が見えていないのか」を知ることが第一歩です

お客様にどうやって親しみを持ってもらうか、を考えるのも所長の役目です なぜ税理士事務所がイラストなのか 税理士事務所のサポートの仕事をしていると、いろいろな悩みが寄せられます。最近多いのが、お客様とのコミュニケーションの問題です。多くの税理士の方は、直接会ってコミュニケーションをとるのは得意だけど、HPやニュースレターを使って行うコミュニケーションを苦手としている人が多いようです。 「お客様に親しみを持ってもらう方法がわからない」 「HPを作っても反応がない」 「文章だけでは伝わらない」 このような声を聞くことが多いです。 そのためかHPなどはほとんど皆同じパターンです。 税理士事務所の前で集合写真を撮り、所長の自己紹介や信念などを書き、対応できる業務などを載せ、丁寧な事務所だとそれにスタッフ紹介がつく、といったところでしょうか。 専門性の高い事務所だと、格好良いイメージでクールなHPもありますね。ただ、そうしたものはごく一部です。個人事務所～中小規模の事務所だと、そのイメージで仕事をお願いされても、対応が難しいとなってしまうこともあります。そこ

雇って終わりではなく、定着させる仕組みづくりが求められています この記事は先日アップしております、 採用できたらそれで成功、ではない の続きです。 こちらの記事単体でも役立ちますが、続けて読むとより効果的です。 まだお読みでない方は、まずは前の記事からお読みください。 税理士事務所のオンボーディングとは組織全体で新しい仲間を迎え入れ、定着と成長を支援する仕組み 先日の記事で、自分の事務所によりフィットする人材を採用するにはどうすればいいか、について考えてみました。事務所にとって採用とは、単純に良い人を雇用出来たから良かった、ではありません。定着し、長く活躍してはじめて「事務所にとって採用が成功した」といえるのです。 そこで今回は人材の定着について考えてみましょう。 この定着という面で注目されているのがオンボーディングです。 オンボーディングとは「 採用後の初期段階において、個人が組織にスムーズに適応できるように支援する一連のプロセスであり、業務理解の促進、関係構築の支援、組織文化の浸透、心理的安全性の確保などが含まれる」とされています。...

繁忙期だからこそ、コミュニケーションを疎かにしてはいけません 繁忙期はストレスがたまる 12月に入り、年末になってくると税理士事務所で働く皆さんは「またあの季節が来るのか」とげんなりする人もいるのではないでしょうか。そう、繁忙期です。確定申告時期は多くの事務所で、一年で最も忙しい時期です。 普段と比べると、業務量は何倍にも積み上がり、しかも締め切りが決まっているので送れることは許されない。その結果、残業をしても、休日出勤をしても、最後までやりきらなければならない。そんな状態の事務所はありませんか？ そのため事務所の所長もピリピリしがちです。 ミスも増えますし、それを監督しなければいけない所長は非常に気を遣う時期でしょう。しかしちょっと待ってください。所長の負担も増えますが、同時にスタッフの負担も同じように増えるのです。そこで所長が先にピリピリしてしまうと、逆に効率が低下してしまうことがあります。 さらに、繁忙期が明けた時期は、転職活動が増えます。それまで雰囲気が良く、居心地の良い事務所だと思っていたのに、繁忙期の働き方を見て幻滅した。そんな声を聞

スタッフの意欲を引き出せるかは、所長の腕次第です 意欲や主体性は消耗する 先日、ある税理士事務所で採用のお手伝いをした際、こんな話になりました。 「今の若いスタッフは意欲が足りない。新しいスタッフは意欲的で主体性のある人を採用したい」というのです。 今の時代、受け身ではなく自主性を持って仕事に臨むことは重要です。ただ注意したいのはこの意欲や主体性というのは消耗品であり、使えば消費されていく、ということ。性格などである一定の意欲などを持って入社したとしても、その意欲が報われなかったりして浪費してしまえば、徐々に消えてなくなる類のものなのです。 だからこそ多くの事務所で、様々なスタッフの意欲や主体性を引き出す取り組みを行っています。入社した時、意欲を持って入社しても、入社して数年たつと主体性が亡くなってしまう、そんなスタッフが大勢いる場合、スタッフ個人に問題があるのではなく、もしかしたらその原因は事務所にこそあるのかもしれません。 この意欲や主体性を引き出すもの。それはコミュニケーションです。意欲や主体性は仕事に対するモチベーションが源泉です。仕事に

スキルマップは人材配置の適正化に加え、スタッフの成長に対する指針にもなります マネジメントはスキルの適正な把握から 人材の売り手市場の時は、必要な人材をその都度採用し、プロジェクトが終われば解散、ということもよくありました。 しかし、近年のように人材の買い手市場では、そもそも採用自体が難しく、コストが増大しています。 そのため税務会計業界に限らず、今いるスタッフ・社員を適切に配置し、人材育成することで世の中のニーズに対応していこうという流れが起きています。 その際、よく使われているツールが スキルマップ です。 スキルを可視化できるスキルマップでスタッフの適正化を図れば、それだけ組織は効率的に運用することが可能になります。 スキルマップとは、スタッフの能力やスキルを可視化することができるようになります。 これによりスタッフの適正な配置ができるようになり（担当先の変更など携わる案件の適正化）、さらに将来必要となるスキルを特定し、効果的な研修・教育を設計することができるようになります。 このスキルマップは、導入時こそ作成に手間はかかりますが、事務所、

オリジナリティのある福利厚生は事務所の魅力を最大限伝えてくれます 事務所がスタッフに還元するもの、それは給料だけではありません。 福利厚生もその一つ。 そして、福利厚生が充実していると、採用でも有利になりますし、スタッフの定着率の向上やモチベーションの維持にも役立ちます。 ただ、世の中には一風変わったユニークな福利厚生制度を設けている税理士事務所も。 そこで今回は、そのまま導入することは難しい、でもこんな考え方でこんな制度を導入している事務所もあるんだ、とちょっと考えさせられる話題をお伝えしたいと思います。 猫支給 これは採用のお手伝いをしに、ある事務所を訪問した時のことです。 事前に、猫好きの人を募集したい、という要望がありました。 募集広告を出すにあたっては、業務と関係のないことは書けません。 しかし事務所の所長の趣味・好みを反映させてほしい、という要望はたまにあるので（実際、あるプロ野球球団のファンの所長が、ライバル球団のファンは入れたくないという要望も過去にはありました）、ヒアリングしてどう表現すればいいか、と考えながら向かいました。..

研修はスタッフがどう成長していくか、に直結します ほとんどの事務所が研修を実施している！？ 税理士事務所の核となるものは、言うまでもなくスタッフです。 スタッフの質がお客様へのサービスの質に直結し、スタッフが効率的に働けば事務所は効率的に運営されます。 スタッフのレベル＝事務所のレベル、と考えてもそこまで間違いではありません。 つまり、優秀なスタッフがいればそれだけ事務所の運営にプラスになるにもかかわらず、その教育については事務所によって大きな差があります。 それが『事務所の成長』を大きく分ける要因にもなっています。 そのため税理士事務所の社員研修は非常に重要です。 実際、税理士事務所の所長の多くは、（きっと）教育に対し意欲的に取り組んでいるでしょう。 それがわかるのが次のグラフです。 このグラフは経営革新等支援機関推進協議会（以下、経営革新協議会）が全国1700以上の税理士事務所行ったアンケートの結果を引用したものです。 （出典： https://fm-suishinkyogikai.jp/media/15278/） これを見ると、実に83％も