先日、立て続けに二つの税理士事務所から同じ相談を受けました。それは「採用支援を新しいサービスとして提供できないか」というものです。 一方は、自事務所の採用を担当した職員が採用業務に興味を持ったことがきっかけでした。もう一方は、決算・申告だけでは将来に限界を感じ、新しい付加価値サービスを模索していた事務所です。 両事務所に共通していたのは、「顧問先から採用の相談が増えている」という実感でした。 事務所に企業の採用に関するノウハウの蓄積もなく、求人に関するネットワークもありません。そこでまずは簡単な状況整理と税理士事務所が行う採用支援の限界、可能性などについて話をさせていただき、今後本格的に採用支援サービスを立ち上げる場合には、継続的にその仕組みづくりを支援させていただくことになりました。 私自身、税理士事務所の支援を専門としていますが、以前には大手求人媒体に勤務していた経験もあり、企業の採用支援もかなりの数を行ってきました。そこで今回はその経験も踏まえ、「税理士事務所が顧問先の企業に対して採用支援をサービスとして提供する」ことについて考えてみたいと

繁忙期も終わり、落ち着いた今だからこそ、次への準備を始めたいところです 多くの税理士事務所では、2月・3月の確定申告、そして5月の3月決算対応が終わり、ようやく通常業務に戻ってきた頃ではないでしょうか。 この時期は少し余裕を持って仕事を進め、ひと息つきたくなるものです。その気持ちはよくわかります。 しかし、この6月から夏にかけての過ごし方が、今後の事務所経営を大きく左右します。繁忙期はどの事務所も目の前の業務に追われますが、余裕のある時期だからこそ、改善や改革に取り組んだ事務所との差が生まれるのです。 とはいえ、取り組むべき課題は数多くあります。 業務改善、教育体制の整備、採用活動、ITツールやAIの活用など、「何から手を付ければよいのかわからない」と感じている所長先生も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、税理士事務所が夏までに取り組み始めたい7つのテーマをご紹介します。 「夏をどう使うかで、次の繁忙期が決まる」 そう言っても過言ではありません。まずは自事務所の課題を整理し、今取り組むべきことを見つけていきましょう。そこでお勧めの7つの課題

7時間勤務の税理士事務所は定着率も高く、採用力も高まり、好循環が生まれやすいです ここ1か月ほどで何件かの税理士事務所の採用のお手伝いをさせていただきました。 その中の一つに、7時間勤務の事務所がありました。 この事務所の採用は非常に楽でしたね。事務所の希望通り、実務経験4年目の税理士試験科目合格者を採用することができました。それまで勤務していた税理士事務所では勉強時間を確保することが難しかったので、7時間勤務が魅力となったようです。 実際、様々な税理士事務所を見ていますが、7時間勤務を実現している事務所はまだ少数派です。ほとんどの事務所は8時間勤務が当たり前であり、それで大きなデメリットはありません。しかし、7時間勤務の事務所を見ると、実は様々なメリットが生まれています。 「勤務時間を減らせば売上が落ちる」 一般的にはそう考えられがちです。 しかし実際には、7時間勤務によって採用力・定着率・生産性が向上している事務所も少なくありません。 だからといって、すべての事務所がすぐに7時間勤務に舵を切れるのか、というとそうではありません。8時間勤務

税理士事務所を経営していると、日々の業務だけでなく、採用やスタッフの定着、業務効率化など、さまざまな経営課題に直面しますよね。私も同じ立場で悩んだ経験があります。そこで今回は、 税理士事務所の経営支援サービス について、具体的な内容や活用方法をわかりやすくお伝えします。これからの事務所経営に役立つヒントが満載ですので、ぜひ最後までお付き合いください。 税理士事務所の経営支援詳細とは？ 経営支援サービスとは、税理士事務所の経営者が抱える課題を解決するためのサポート全般を指します。具体的には、以下のような分野が含まれます。 採用支援 ：優秀な人材を見つけるための求人戦略や面接のポイント指導 定着支援 ：スタッフが長く働き続けられる環境づくりやモチベーション管理 業務効率化 ：ITツールの導入や業務フローの見直しによる生産性向上 経営戦略の立案 ：事務所の強みを活かした成長計画の策定 これらの支援を受けることで、経営者は本来の業務に集中でき、事務所全体のパフォーマンスが向上します。 たとえば、採用面では「どんな人材が事務所に合うのか」「面接で何を重視す

男女比の偏りは解消に時間がかかり、リスクが高い状態が続きやすいのが特徴です 先日、ある税理士事務所の相談を受け、訪問した際に気になった点がありました。 それが”男女比”の偏りです。 元々、税務会計業界は男性社会とも言われ、男性スタッフばかりという事務所はこれま何度も見てきました。しかし近年では女性ばかりの事務所も増えています。そして今回訪問した事務所もまた、女性ばかりの事務所だったのです。 総勢8名の事務所ですが所長1人が男性、残り7名が女性という偏った構成。その事務所が最近お客様が増えてきたので、スタッフを増やしたいというのです。 「やっぱり女性ばかりの事務所だから、新たに入社する人も女性じゃないと勤まらないかも……」 近年は採用が非常に難しくなっている中、男女比が偏ってしまっていることでさらに選択肢が狭まってしまっているのです。 実はこの採用問題以外でも、税理士事務所の男女比の偏りは様々なリスクをはらんでいます。 そこで今回は、この男女比の偏りがもたらすリスクと、その対処法について考えてみたいと思います。 1.なぜ税理士事務所では男女比が偏り

税理士事務所の経営は、規模が小さいほど多くの課題に直面しやすいものです。特に中小規模の事務所では、採用や定着、業務効率化など、日々の運営に関わる問題が山積みになりがちです。私自身もこれらの課題に向き合いながら、事務所の成長と安定を目指してきました。今回は、そんな中小税理士事務所の経営改善に役立つ具体的なアイデアを お伝えします。 税理士経営改善の基本ポイント まずは、経営改善の土台となるポイントを押さえましょう。中小税理士事務所の経営改善は、単に売上を増やすだけでなく、 効率的な業務運営 と スタッフの満足度向上 が不可欠です。 業務の見える化 どの業務にどれだけ時間がかかっているかを把握することが大切です。例えば、月次決算や確定申告の作業時間を記録し、無駄な工程を洗い出しましょう。 ITツールの活用 クラウド会計ソフトや顧客管理システムを導入することで、作業の効率化が期待できます。特にリモートワークが増える中、デジタル化は必須です。 スタッフ教育とモチベーション管理 スタッフのスキルアップは事務所の強みになります。定期的

新卒採用は、単なる”人手”の獲得というだけでなく、仕組みを整えることにも重要な意味があります 4月になると、多くの企業で入社式が行われ、その様子がニュースやSNSで賑わいます。税理士業界でも、中堅規模の事務所を中心に新卒職員を迎えた投稿が増えています。 しかし、実際には 多くの中小税理士事務所では新卒採用がほとんど行われていません。 この業界は長年、 中途の経験者採用が中心 で、未経験者を採用する場合でも 税理士試験の科目合格者に限定 する事務所が多いのが現状です。背景には、教育体制が整っておらず、教育コストのかからない“即戦力”を求めてきた歴史があります。 ところが、この構造こそが 業界全体の人手不足を加速させている要因 でもあります。 税理士業界の人手不足を生む主な要因 税理士試験の受験者数が激減 （平成17年度 56,000人 → 令和2年度 26,000人） 業界の高齢化と世代交代の停滞 （登録税理士の年齢構成：50代以上が約7割、20〜30代は1割未満） 社会のニーズ多様化による業務量の増加 繁忙期の長時間労働 給与水準の低さ デジ

所長の休暇は、事務所を健全に運営するためにも必要な戦略的選択の一つです 確定申告が終わったら、スタッフはそれまでの激務から解放されます。 しかし、所長はそうも言っていられません。その次にやらなければいけないことは山積みです。例えば、 ・請求業務や未回収確認 ・今シーズンの振り返りと業務改善 ・3月決算法人へのシフトチェンジ ・顧客ポートフォリオの見直し ・スタッフへのねぎらいとリフレッシュの演出 そのため税理士事務所の所長は、繁忙期後も常に忙しくしている人が多いです。 しかしそれでは問題があります。 先日の記事でも触れたように、繁忙期後はスタッフがしっかり休暇を取って、回復できるようにしなければなりません。そのためにも所長が率先して休暇を取るようでなければ、スタッフは遠慮をして休むことができないのです。 つまり、確定申告が終わった後に、所長がリフレッシュのために休暇を取るのは、事務所の健全な運営（と所長自身のメンタル維持）にとって必要不可欠なのです。 しかし事務所にとって所長は、最後の責任者であるため、ただフラッと消えるわけにはいきません。スタッ