採用面接の標準化は比較的簡単に導入できる一方、効果はかなり高いです 先日から、『 期間限定採用力アップ6か月パッケージプラン 』をスタートさせましたが、おかげさまで少しずつ問い合わせや質問が寄せられています。それだけ税理士事務所にとって、税理士試験後の採用は勝負のポイントだと感じている所長が多いのでしょう。 そうした質問の中で「面接の標準化ってどんなことをするの？」というものがありました。 この面接の標準化は、あまりなじみのない言葉かもしれませんが、導入のコストはほとんどかからず、しかもさまざまな効果が期待できるものです。 ただ、採用系のコンサルタントがあまり重視しておらず、ノウハウを持っている人が少ないのも事実です。 そして、税理士試験後の採用は、事務所にとって「勝てるかどうか」が決まる短期決戦です。そのため面接が属人化している事務所ほど、優秀な人材を他事務所にとられてしまいます。 そこで今回は、この『面接の標準化』についてまとめてみたいと思います。 1.面接の標準化とその効果 まず、採用面接の標準化とはどのようなものか、を見ていきましょう。.

夏の税理士試験後に採用を行うのであれば、その争奪戦はすでに始まっています 「今年こそ、税理士試験後の採用で良い人材を確保したいんだよね」 そんなふうに考えている税理士事務所は多いでしょう。 知識を持った求職者が採用市場に大量に流入するのが、税理士試験が終わった後です。簿記論や財務諸表論の科目合格の目途が立った人材が、そろそろ実務経験を積もうと就職活動を行うからです。 だからこそ、Big4を言われる世界的な大手事務所から個人の税理士事務所まで、多くの税理士事務所が、ここにターゲットを絞って採用活動を行っています。 そのため私のところにも、こんな質問が寄せられることが多いです。 「夏の採用を成功させるには、いつから準備を始めればいいんですか？」 この答えは、数年前でしたら簡単でした。 「7月に入ってから条件などを一緒に考えていきましょう」 それで十分だったのです。 しかし今や採用を取り巻く環境は大きく変化しており、そのような対応では良い人材を獲得することは非常に厳しいでしょう。 いつから準備を始めればいいか、という質問自体がナンセンスになりつつあるの

確定申告が終わったタイミングは、離職のリスクが高まるタイミングです 1.確定申告後はスタッフケアの最重要タイミング 確定申告後は スタッフの離職リスクが一気に高まる時期 です。 この原稿を書いているのは、3月13日。 確定申告時期が終わるまで、あと数日といったところです。 きっと今頃は、多くの税理士事務所がラストスパートに差し掛かっているのではないでしょうか。 毎年のこととはいえ、頭が下がる思いです。 ただ、この時期だからこそ税理士事務所の所長に伝えなければならないことがあります。 それは、確定申告が明けたタイミングであるリスクが急激に高まるからです。それが ”離職リスク” です。 数日たてば、日常を取り戻し、スタッフは一見落ち着いたように見えるでしょう。 想像してみてください。 確定申告が終わった後、スタッフはどのような状態でしょうか。 きっと 疲労のピーク で、 達成感と同時に虚無感 が押し寄せているかもしれません。 中には「この働き方を続けられるのか」という不安が芽生えている人もいるのではないでしょうか。 確定申告時期は集中していても、それ

確定申告、本当にお疲れさまでした。ひと息つきたいところですが、“ここからが所長の腕の見せどころ”です。 3月も10日を過ぎると、確定申告も終わりが見えてきます。多くの事務所で「ようやく終わった…」という安堵が広がる時期でしょう。 しかし、所長にとってはここからが本番です。 確定申告後の3か月は、事務所改善の“ゴールデンタイム”。 課題が最も鮮明で、スタッフの声もリアルで、顧問先も前向き。このタイミングで動けるかどうかが、来年の繁忙期の負担を大きく左右します。 そこで今回は、確定申告時期が明けた税理士事務所が取り組むべきことを、長くなりますがまとめてみたいと思います。 目次 1.確定申告は課題が露呈する時期 2.最初にやるべきは繁忙期の振り返り（KPT) 3.業務フローの見直し・標準化 4.ITツール（DX）の再設計 5.スタッフケア・面談 6.お客様へのフォロー 7.採用・人材戦略の 見直し 8.料金体系・契約内容の見直し 結論：確定申告後3か月が未来を決める 1.はじめに～確定申告は事務所の問題が露呈する時期～ みなさんの事務所では、確定申告は

様々な災害が頻発する近年、事務所が継続的に運営していくために必要なこととは 今年もまた、3月11日が近づいてきました。 様々な災害が頻発する近年、事務所が継続的に運営していくための備えは欠かせないものになりました。2011年の東日本大震災から15年。あの日の記憶は薄れつつありますが、その後も全国各地で地震や豪雨災害が続き、災害はもはや「いつか」ではなく「毎年どこかで起きるもの」になっています。 かつては「どんな状況でも出社しろ」という企業文化もありましたが、今は違います。企業は従業員を守り、事業を継続し、ステークホルダーを守る責任があるという考え方が一般的になりました。これは税理士事務所も例外ではありません。 とはいえ、中小規模の税理士事務所が大企業のような大掛かりな対策を取るのは現実的ではありません。そこで今回は、 税理士事務所でも無理なく取り組める災害対策＝リスク管理  について整理していきます。 1.税理士事務所はまず事業継続が重要（BCPの策定は必須） ■なぜ税理士事務所にBCPが必要なのか 災害などのリスクに対し、企業がとるべき対策とし

多くの税理士事務所は、スタッフのコミュニケーションスキルを伸ばすノウハウを持っていません 3月に入った今、多くの事務所が確定申告の締め切りである15日に向け忙しい思いをしていることでしょう。お客様の大半を占める税理士事務所が繁忙期のため、私自身は2月はいわば閑散期でした。しかし4月が近づくにつれ、徐々に忙しくなってきます。新入社員研修の依頼がいくつか入っており、毎年この時期くらいから徐々にその準備に追われるようになります。 私自身は税理士事務所で働いたこともありませんし、税務の専門的な知識があるわけでもありません。では新入社員研修で何を教えるのか、というとその多くがコミュニケーションについて、です。 新入社員研修の依頼は以前から受けており、数年前まではビジネスマナーの基礎や情報リテラシー、コンプライアンスなどを教えてくれ、という依頼がほとんどでした。しかしここ数年で”社会人として必要となるコミュニケーション力の基礎”を身につけられるような研修、を依頼されることが増えたのです。 これは大きな変化でしょう。 多くの税理士事務所で、コミュニケーション力

求人媒体以外でも、様々な採用チャネルを活用することで、選択肢は大幅に広がります 先日、ある税理士事務所からこんな相談が寄せられました。 「採用支援って結局どんなことをやってくれるの？」というもの。 多くの事務所で採用というと利用しているのが、求人媒体です。 求人媒体に広告を掲載することは、事務所にとっては負担は大きくありません。採用前の準備やスカウトメールの送信、応募者の管理、選考……。確かに面倒なこともありますが、果たして費用を使ってまで採用支援・サポートを使う意味はあるのか、という質問です。 TaxOffic-Supportが提供している採用サポートは、単に求人媒体を活用するものだけではありません。特に重視しているのが、 採用媒体＋それ以外の採用チャネル の活用です。ここに強みがあり、価値を認めていただき、相談いただいている事務所が多いのです。 求人媒体以外の採用チャネルと聞いて、ピンとくる事務所は少ないと思います。 しかし、採用力のある事務所はここの使い方が上手いのです。 求人媒体で募集内容だけ見ても、そこまで差はないはずなので応募者数や採

寒波の影響で、東北・北陸で特に景気にブレーキがかかりました 税理士事務所はお客様の決算や申告をするのが業務の中心ですが、情報提供もまた重要な業務の一つ。そうしたお客様にとって有益な情報の一つが景気の動向です。 景気の動向については様々なデータを各機関が公表していますが、その中でも信頼性のある帝国データバンクが2026年1月の 『 2026年1月の景気動向調査 』 を公表したので、その概要をまとめてみました。  2026年1月の動向 ： 足踏み > 2026年1月の景気DI（景気動向指数）は 43.8（前月比▲0.6）  と、 8か月ぶりに悪化 しました。年末商戦の反動減に加え、観光需要の落ち込み、さらに寒波・大雪による外出控えが重なり、国内景気は一時的に足踏みを余儀なくされています。 （グラフ出典： 帝国データバンク2026年1月景気動向調査 より） 1. 景気悪化の主因 ● 年末商戦の反動減 12月に盛り上がった消費が一巡し、1月は売上が落ち込む企業が多数。特に 小売・サービス  での反動が顕著でした。 ● 観光関連の失速 観光DIは 42.8

小規模税理士事務所が中規模に成長するには、壁をクリアする必要があります 小規模から中規模へ成長する事務所には、必ず“繁忙期に改革が止まる”という共通の壁があります。 ここ数日、10名規模の税理士事務所の所長と立て続けに打ち合わせをする機会が続きました。 どちらの事務所も共通しているのが、成長するポテンシャルは高いこと。 しかしここ数年、伸び悩んでいる、という共通点を持っていました。 この事務所はいずれも、所長とスタッフ数名の状態で一度お会いし、採用のお手伝いをしたのですが、そこから一気に成長し数年で10名規模に。しかしそこから足踏みをしてしまっているのです。 一つの事務所は、一時期15名くらいまで増えましたが、その後徐々に人が抜けていき、8名くらいに。そこから盛り返し12名になり、現在は10名に落ち着いたのです。もう一つの事務所も10名から12名の間を行ったり来たり。コアメンバーこそ抜けてはいませんが、新人が定着せず、採用コストの高まり、事務所経営の負担になっているというのです。 実際にこうした事務所は多く、10名前後の規模から抜け出せない、とい

まだ規模が小さいからDXは後回し、は間違い。小規模事務所ほどDXの恩恵は大きい 私が支援の対象としている税理士事務所は、中・小規模のところが中心です。中規模の税理士事務所では、お客様である所長からさまざまな相談が寄せられます。組織の効率化、新入社員の定着促進、SNS戦略、DXやAIの導入……。10名くらいの規模になると、将来を見据えて様々な手を打つ必要が出てくるため、ニーズも多様化しています。 しかし5名以下の小規模税理士事務所になると、採用支援がほとんどです。小規模事務所はどうしても採用力が弱いため、求人媒体に出稿しても人を集めることができないため、どうにかしてほしい、という依頼です。もちろんそうしたニーズにはしっかり向き合っていますが、他の提案、特に”DX”について話をすると、一部を除いてあまり乗り気ではない所長が多いですね。 ただ、私の経験上からも、小規模な事務所、企業がDXに取り組むと大きな結果を出すことが多いのです。いいえ、あえて言うなら小規模な事務所はDXに取り組むことは必須ともいえるでしょう。 中規模以上の税理士事務所なら、最悪人数

求人媒体の営業は、一緒に広告を作っていく協働すべきパートナーです 私は採用のサポートをすることが多いので、様々な求人媒体の営業さんと一緒に仕事をすることがあります。その中で、営業がどのようなスタンスで仕事をする人なのかによって求人広告の”出来”に差が出ることはもちろん、それ以外にも大きな違いが生まれます。 実際にそうした場面に出くわすことは多く、以前は求人を出せばかなりの反響があった事務所が、最近結果が出ていないと声をかけられた際、その理由を探っていくと営業が変わったから、という結論に達したことも一度や二度ではありません。 求人において、営業はそれだけ重要なファクターなのです。 例えば、媒体の依頼で求人広告を作成する際、打ち合わせ・取材をしますが、その時間はわずか1～2時間程度。写真撮影などを除けば、しっかり話を聞く時間というのはかなり少ないのです。 まっさらな状態からわずかな時間で話を聞き、”芯を捉えた”原稿を作るのはけっこう難しいですね。だからこそ取材以前にどれだけ事務所の情報を持ち、地域の相場などを知り、どうやって打ち出していくのかをディレ

若い所長が自分より年上の求職者を採用し、事務所を成長させるというシーンが増えてきました 税理士事務所の採用のお手伝いをして感じることが、ターゲットとなる人物像が一緒の事務所がほとんどだということ。 税理士試験科目合格者で実務経験者、年齢は20代後半から30代前半。 この層の人材はどこの事務所でもひっぱりだこです。 しかし時に、人材がグルグル回っているだけなのでは、と感じることもありますね。 業界全体が人材不足であり、都市部のように税理士事務所が多い地域では人材は”回ってしまう”のです。A事務所が人手不足になりB事務所で働いていた人を中途で採用。するとB事務所は人手不足になるのでC事務所で働いていた人を入社させ、するとC事務所が…、というループに陥るのです。 こうなると売り手市場が加速し、給与が高騰。人件費だけが膨れ上がり業界構造が歪になっていきます。その原因となるのが、ターゲットを限定している事務所が多すぎるため需給バランスが崩れているからです。 しかし、税理士事務所で活躍できる人材は、このような”どの事務所でも人気の層”だけでしょうか。...

ある程度成長した事務所の多くが目指す多店舗展開ですが、成功しているのはごくわずかです 「今のままのペースでいけば、数年後くらいには全国の主要都市に支店を出して、100名規模の事務所にしたいんだよね」 税理士事務所の支援をしている中、毎年4～5の事務所でこのような話を聞きます。わずか数年で一気に10名前後まで成長した事務所の所長が語る将来のビジョンでは、この多店舗・多拠点展開の話がよく出ます。確かに数年で10名規模になり、勢いを維持できれば実現可能な目標に思えます。しかし実際に成功している事務所はごくごくわずか。その多くが2拠点にできても、それを維持できなかったり、維持できたとしてもそこから成長が止まってしまう、ということも多いです。 それだけ多店舗展開は難しいのですが、それには原因があります。単純に一つの事務所でスタッフを増やし、成長させていくのとは違った視点が求められるのです。 そこで今回は、税理士事務所が多店舗展開するために乗り越えなければならない条件、について考えてみました。 1.なぜ成長している事務所は多店舗展開を目指すのか 事務所の成長

「資料が来ない…」 「またギリギリ…」 「このままだと残業確定だ…」 繁忙期になると、こんな声が事務所内に増えていませんか。 多くの税理士事務所を悩ませ、スタッフのストレスの原因となっているもの。それが ”期限ギリギリ問題” です。税務の業務、そのほとんどがお客様から証憑などが送られてこなければ、仕事に着手することができません。比較的余裕のある時期ならまだしも、それが繁忙期ともなるとお客様が原因の遅れが積み重なり、残業が増えてしまう事務所も多いでしょう。 そんな期限ギリギリのお客様をいかにマネジメントするかは、税理士事務所にとって “永遠のテーマ” の一つです これを”仕方のないこと”として受け止めてしまえば、同じことが毎年のように繰り返されます。しかしお客様にどのように伝え、注意するべきか、悩んでいる事務所も多いのではないでしょうか。 確定申告を控えたこの時期だからこそ、この”期限ギリギリ問題”について改めて考えてみたいと思います。 1. “顧問先の行動パターン”を分類する まずこの問題を考える時、やってはいけないことが「お客様」を変えようとす

税理士事務所の多くが属人化に悩んでいますが、すべて排除してしまうのもまた問題が出ます 私は税理士事務所の経営改善などを専門にしていますが、それが仕事のすべてではありません。時に、税理士事務所からの紹介などで一般企業の採用支援などを行うこともあります。これは、そんな支援の中で出会った、ある流通企業の事例です。 業界でも名の通ったその企業は、大きな物流センターを備えており、そこのスタッフを募集するというので1日ほど現場に張り付き働き方を観察させていただきました。 そこで興味を引いたのが、標準化が非常に進んでいる、ということです。 数多くのアルバイトや派遣スタッフが働いており、数日間だけ勤務する、という人も大勢います。常に未経験のスタッフが多くの現場に何人も存在する状態なのです。そのため「何を、どう教え、どんな仕事をどうやってやらせるのか」といったものがきっちり固まっていたのです。さらに話を聞くと、この標準化は日々アップデートを重ねており、標準化の仕組みづくりこそ社員の仕事になっていたのです。 こうした話を聞き、どうしても税理士事務所と比べてしまいまし

税理士事務所はAIの導入を急げば急いだ分、大きなアドバンテージが生まれます 前日、税理士事務所の業界紙にこんな記事が載っていました。 「クラウド徹底活用」 近年、企業の多くはクラウドの活用は当たり前となっています。 税理士事務所でも多くがクラウドを導入することは当たり前となっている一方で、今でもスタンドアローン状態のPCで作業をしている事務所もあります。freeeやMFだけが突出していた状態から、主要会計ソフトの多くがクラウド対応となり、クラウド会計の導入が一通り落ち着いた、と考えていましたが私の認識はまだ甘かったようです。 一般的に多くの業界では、一つのリーディングカンパニーが最新のシステムを導入すると、それに遅れまいと多くの企業が追随。一気にITツールなどが進化します。 しかし税務会計業界は、こうした動きが非常に弱く、最新のITでどんどん成長している事務所がある一方で、十年以上前のITリテラシーの事務所が残っていることもあるのです。 しかし世の中の流れは待ってはくれません。 クラウド会計は導入が少々遅れても、そこまで大きな差はつきませんでした

カジュアル面談は単なる雑談や顔合わせではありません。しっかりとした事前設計が必要です。 カジュアル面談を成功させるには、実は“設計が9割”です。 先日、ある税理士事務所の所長から突然こんな相談を受けました。 「最近、企業でカジュアル面談って流行っているよね。うちでもやってみたいんだけど、どう進めればいいの？」 すでに日程だけは決まっていて、準備に使えるのはわずか5日。そこから急いで、その事務所に合ったカジュアル面談の設計を組み立てました。 幸い、その事務所とは長い付き合いがあり、内情も把握していたため対応できましたが、カジュアル面談の設計は通常の面接よりもはるかに難易度が高いのが実情です。通常であれば、設計に最低2週間、導入に3〜4日は欲しいところです。 なぜそこまで時間が必要なのか。理由はシンプルで、 カジュアル面談は「選考ではない」という建前とは裏腹に、しっかり選考プロセスに組み込まれているから です。 事務所側は求職者の本音を引き出しつつ、事務所の魅力も伝えなければならない。そのためには、事前に「何を、どの順番で、どれくらい深く話すか」を丁

紙からデジタルへ、言葉にするのは簡単ですが、長年積み重ねてきた資料をデジタル化するのは至難です 最近では、独立・開業したばかりの税理士事務所の所長が、紙ではなくデジタルを前提に業務を組み立てるのが当たり前になってきました。一方で、歴史と実績のある事務所ほど、すぐにデジタルへ移行するのが難しく、現場で苦労しているケースも少なくありません。 以前訪問した埼玉県のある税理士事務所（職員15名規模）は、先代・先々代から受け継がれた事務所でした。業務記録はすべて紙で残されており、3階建ての自社ビルのうち、1階部分がほぼ書類で埋め尽くされていたのです。棚に収まりきらない書類は段ボールに詰められ、壁沿いに積み上げられていました。 「ここで地震が起きたらどうなるんだろう…」そんな不安すら覚える光景でした。 このような事務所で「紙からデジタルへ切り替えよう」とすると、想像以上に大変です。片っ端からスキャンして保存していくとなれば、10人以上で取り組んでも1ヶ月以上かかるでしょう。それだけの時間とコストをかけて一気にデジタル化を進めるのは、現実的には不可能に近いので

税理士にとって情報収集は生命線です 税理士事務所の所長とお話しする機会は、仕事柄とても多くあります。皆さんそれぞれに豊富な知識をお持ちで、特に税務や顧客対応に関しては非常に高い見識を感じます。 ただ一方で、 知識の“偏り”がある方も一定数いらっしゃる のが気になるところです。たとえば、税務には詳しくても、ITや業務改善の知識がほとんどない。スタッフ育成や採用についても「何から手をつければいいのか分からない」と悩まれている方も少なくありません。 その結果、こちらからの提案に対して「それが正しいのか判断できない」と戸惑われる場面もあります。こうした事務所では、どうしても対応が後手に回り、 成長が頭打ちになりやすい のが実情です。 つまり、 所長の情報収集力は、事務所の成長力に直結している のです。だからこそ、税務以外の領域にもアンテナを張り、情報を集め、考えを整理し、経営判断につなげていく必要があります。 そこで今回は、 「税理士事務所の所長がやるべき情報収集とは何か？」 について、実際の現場経験をもとに整理してみたいと思います。...