福利厚生はうまく使えば生産性を上げ、採用力を高め、定着率をアップさせる投資となります 税理士事務所では、スタッフを大切にしているところも多く、規模に対して福利厚生を充実しているところも多いです。一方で、福利厚生は事務所の利益に何ら貢献しないから最低限しかやっていない、というところも。事務所によって差が非常に大きいのが特徴です。 しかし税務会計業界はもともと離職率が高く、ここ数年は採用が難しくなっています。また繁忙期の負荷は他業界に比べても非常に”重い”という特徴があります。また、そもそも日々勉強に取り組まなければあっという間に取り残されてしまいます。そのためスタッフ一人ひとりにかかる”学習コスト”が非常に大きいのです。 そのため近年では”福利厚生＝コスト”ではなく、福利厚生によって働く環境を整備し、生産性を上げていく”投資”というように考え方自体が変わってきています。 では自分たちの事務所の福利厚生をどのように捉え、再設計していけばよいのでしょうか。 三行まとめ ・税務会計業界の福利厚生は事務所によって差が大きい ・離職が多く採用難、繁忙期の負担

税理士事務所の資格支援制度は、競争力に直結します 『入社する事務所を選ぶとき、税理士資格取得を支援してくれるかどうかは大きなポイントでしたね」2科目合格で入社し、法人税と消費税に合格、税理士まであと1科目となったAさんはこう語ります。 これまで800人を超える税理士事務所に入社したスタッフをインタビューしてきましたが、そう話す求職者は非常に多いです。特にアシスタントではなく担当者レベルになると、体感で6～7割は転職の際、税理士資格取得を応援してくれているかを転職で重視しています。 では単純に資格取得支援をやればいいのか、というのではありません。 どのような支援を行えばいいのか。 どんな体制を整えればいいのか。 資格取得後にどんなキャリアを目指すことができるのか。 そうしたものを一緒に設計しておかないと、単なる資格取得支援は”看板倒れ”になってしまいます。 そこで今回は、中小税理士事務所で効果的な資格取得支援はどのように行うべきか、について考えてみました。 なぜ、税理士事務所の資格取得支援が注目されているのか そもそもなぜ、税理士事務所が資格取得支

税理士事務所はIT人材がいるのといないのでは、確実に格差が生じます 税理士事務所の現場では、いま静かに、しかし確実に“IT人材不足”が深刻化しています。DX担当がいない。新しいシステムを導入しても使いこなせない。AIを活用したいのに、誰が旗を振るのか決まらない。Excelや会計ソフトの操作は一部の人に依存し、属人化は進む一方。 どの事務所も同じ悩みを抱えているのに、決定的な解決策が見つかりません。運よくITに強い人材を獲得できた事務所がAI を駆使し急速に成長を遂げている一方で、IT人材を確保できていない事務所の中には、いまだにクラウド会計の導入をどうしようか検討している、という事務所も。それだけ大きな格差が生まれてしまっているのです。 しかし、「ITに強い人を採用すればいい」と言われても、そもそも応募が来ないし、来たとしても税務の現場で即戦力になるとは限らない。 では、どうすればいいのか。 答えはシンプルです。 “外から連れてくる”のではなく、“事務所の中で育てる”こと。 この記事では、税理士事務所が抱えるIT人材不足の本質と、現場で実現可能な

税理士事務所にはストレスの要因になるものがたくさんあります そもそも税理士事務所はストレスのたまりやすい職場です。PCに向き合い、延々と数字と格闘する時間も長く、所内での業務が中心の事務所では人間関係も自然と濃くなってしまいます。また、税務の仕事は期限も明確にある中、お客様の資料が遅れた際、しわ寄せを食うのは現場のスタッフです。その結果、ストレスが溜まって精神のバランスを崩したり、いきなり退職する、という人もいます。 求人が難しくなってきている昨今、ストレスでスタッフが離脱してしまうのは事務所にとって大きなダメージとなります。一人当たりの負荷が大きい小規模な事務所ほど影響は大きく、残ったスタッフはさらなるストレスにさらされることになり離職が連鎖してしまう、といったことも。そこまでいかなくても、ストレスが業務品質の低下を招き、顧客満足や生産性に直結します。 だからこそ職場である税理士事務所のストレスを減らすことは、リスクを減らす、ということになります。 この記事ではストレスの少ない税理士事務所を目指す改善策、について考えてみたいと思います。...

しっかりと活用できるように作らなければ、パンフレットは無駄になります ある税理士事務所の所長から、こんな話を聞きました。 「パンフレット、作ったはいいけど誰も使ってないんだよね…」 また別の所長は、少し苦笑いしながらこう言いました。 「5人を超えたあたりで、うちも“ちゃんとした事務所”に見えるようにパンフレットを作ったんです。でも結局、誰も使わなくて…気づいたら棚の奥で眠っていました。」 実はこれ、特別な話ではありません。 私が訪問した多くの事務所でも、作ったパンフレットが棚に眠ったまま、面談でも使われず、職員すら存在を忘れているケースが少なくありません。 では、パンフレットは本当に“無駄”なのでしょうか。 Webサイトが当たり前になり、SNSや広告も手軽に使える時代。そんな中で「紙のパンフレット」にどれほどの意味があるのか、疑問に感じるのは当然です。 しかし、あえて言います。 パンフレットは、正しく作れば非常に強力なツールになります。 この記事では、なぜ多くのパンフレットが“無駄”になってしまうのか、そしてどうすれば“使えるパンフレット”になる

結論：評価基準は“人が育ち、辞めない事務所”をつくる最強の仕組みです。この記事では、税理士事務所が評価基準を作るべき理由と、実際の作り方をステップで解説します。 なぜ税理士事務所に評価基準が必要なのか 先日の記事にも書きましたが、採用や定着のシーンで非常に有効なのは評価基準です。なぜなら評価基準は求職者、そして今事務所で活躍しているスタッフの不安を解消してくれるからです。 多くの税理士事務所では、評価が曖昧なまま運用されています。 「なんとなく頑張っているから昇給」 「ミスが多いから評価を下げる」 そんな属人的な判断が続くと、スタッフは不満を抱き、離職につながります。 特に若手は「自分が何を求められているのか」が見えないと成長しづらい。将来のキャリアパスを描くことができないのです。評価基準は、給与を決めるためだけのものではなく、 育成・行動改善・組織文化の形成 に直結する“土台”です。 ただ、評価基準を作るのは手間もかかります。 それだけのコストを払っても作る価値はあるのでしょうか？ 答えは ”Yes” 。 評価基準を作ると、以下のような変化を期

採用ページを持つ税理士事務所は多いのですが、効果的に作られているところはごく一部です 採用ページを作ったのに応募が来ない——。いま、多くの税理士事務所が同じ悩みに直面しています。 以前なら、ハローワークに求人を出せば数日で応募が集まりました。しかし現在は完全な売り手市場。求人媒体にお金をかけても、「そもそも見てもらえない」「応募につながらない」という声が後を絶ちません。では、なぜ応募が来ないのか。理由は“採用ページの作り方”にあります。 税理士事務所の多くは、採用ページを作るノウハウを持っていません。その結果、ターゲットが曖昧だったり、魅力が伝わらなかったり、求職者が知りたい情報が抜け落ちていたりするのです。採用が難しい時代だからこそ、採用ページの質が応募数を左右します。 この記事では、税理士事務所が採用ページを作る際に 必ず押さえておくべき7つの見直しポイント を、実務視点でわかりやすく解説します。あなたの事務所の採用ページが“応募されるページ”に変わるヒントが必ず見つかります。 ターゲットは広げすぎると応募は減る 求人広告で最も避けたいこと、

税理士事務所の人材獲得競争は徐々に変化してきています 先日、ある求人媒体の企業からのご依頼で、税理士事務所での求人動向についてお話をさせていただきました。それまで税理士事務所の人材募集はあまり扱ってこなかったので、業界全体の話と、最近の動向について話をさせていただいたのですが、今年の税理士事務所の募集トレンドについては税理士事務所の所長の方々にも関心があるかと思い、記事としてまとめて見ました。 年末ということもありますので、2025年、税理士事務所の採用トレンドについての記事をお届けします。 2025年、税務会計業界の採用市場でどんな変化が起きたのか 2025年、税理士事務所の採用市場は目立った変化はないように思えますが、徐々にある傾向が強まってきています。これまで続いてきた“経験者の争奪戦”はますます激化し、求人を出せば応募が来る時代は完全に終わりました。いま求められているのは、応募者から「ここで働きたい」と選ばれる事務所づくりです。 働き方の価値観の変化、若手のキャリア志向、DX・AI活用の進展──。こうした環境変化に対応できる事務所だけが、

HPを持っているだけ、という事務所が大半ではないでしょうか あなたのHPちゃんと機能していますか？税理士事務所の致命的な欠点とは 私は仕事がら、よく税理士事務所のHPを見るのですが……。しっかりと機能しているHPは非常に稀です。特にソースがあるわけではないのですが、機能していると思う税理士事務所は15％くらいでしょうか。現代的な意味でしっかりとした良いHPだと思うのはそのうちさらに5％程度。他の85％のうち、ただHPは作っているんだなくらいの事務所が40％程度、30％は名刺代わり程度の情報しかなく、さらに10％はそもそもHPすら持っていません。 （注：私がこれまで1000以上の事務所を見てきた経験からの体感値です） 体感的な税理士事務所のHPから受ける印象 つまり、税理士事務所のほとんどが、HPを効果的に使えていない、その効果は限定的、ということは多くの方に共感していただけるのではないでしょうか。 一昔前ならそれでもよかったのでしょう。しかし税理士事務所を取り巻く環境は変化してきています。採用が難しくなり、全国で集客をする事務所の登場から顧客獲得

雇って終わりではなく、定着させる仕組みづくりが求められています この記事は先日アップしております、 採用できたらそれで成功、ではない の続きです。 こちらの記事単体でも役立ちますが、続けて読むとより効果的です。 まだお読みでない方は、まずは前の記事からお読みください。 税理士事務所のオンボーディングとは組織全体で新しい仲間を迎え入れ、定着と成長を支援する仕組み 先日の記事で、自分の事務所によりフィットする人材を採用するにはどうすればいいか、について考えてみました。事務所にとって採用とは、単純に良い人を雇用出来たから良かった、ではありません。定着し、長く活躍してはじめて「事務所にとって採用が成功した」といえるのです。 そこで今回は人材の定着について考えてみましょう。 この定着という面で注目されているのがオンボーディングです。 オンボーディングとは「 採用後の初期段階において、個人が組織にスムーズに適応できるように支援する一連のプロセスであり、業務理解の促進、関係構築の支援、組織文化の浸透、心理的安全性の確保などが含まれる」とされています。...

せっかく良い人を採用できたのに、と思ってもそれで終わりではありません 単なる人でを賄うだけの採用にはしない 「この前、良い人が取れたと思ったんだけど、入社してすぐに辞めちゃったんだよ」 ある所長から開口一番、そう告げられました。話を聞いてみると、つい最近採用した人はスキルが非常に高くてこれからを期待したのに、試用期間3か月で辞めてしまったそうです。退職理由は事務所の雰囲気に合わなかった、というふわっとしたもので、所長は納得できない、と憤慨していました。 そこで募集の状況を詳しく見ていくと、これではうまく採用できてもうまくいかないよな、というポイントがいくつもありました。 そこで今回は（ 採用の相談 はこちら） に多く寄せられた悩みである、税理士事務所で見落としがちな採用のポイントをお伝えします。 税理士事務所の採用で多くの事務所が陥りがちなことが、人手不足での採用です。もちろんそれ自体は問題ではありません。 問題なのは、 欠員が出た→欠員の穴を埋めなきゃ→応募が集まらない→どんな人でもいいからすぐに採用 というような図式です。...

面接をして採用する人が決まったら、やらなければいけないことがあります 採用は最後まで気を抜かない 採用のお手伝いをしていると、面接が終わり内定を伝えて終わった、と考えて気を抜いてしまう所長をよく見かけます。気持ちはわかるのですが、ここで気を抜くと後々トラブルになってしまうこともあります。採用できた、と喜ぶ前に気を付けなければいけないポイントについてまとめてみました。 まずやらなければいけないのが、前職の事務所との関係です。経験者採用の場合、どこかの税理士事務所を退職し、あなたの事務所に入社します。前職の事務所は顧客を取られたりしないように法律に反しないように転職に制限をかけている場合があります。税理士事務所ではそこまで厳しいものを設けていることは少ないのですが、たまに競業禁止規定などを設け、転職した先に顧客が流出しないようにしている事務所もあるので、入社前に確認しましょう。 同時に気を付けたいのが、不採用者に対する通知です。 税理士業界は意外狭く、採用活動で評判が悪くなってしまうと、その噂はなかなか消えません。特に不採用になった人は、そもそも事務

面接は求職者を見極めるだけでなく、求職者から選ばれるという視点も必要です 採用面接は求職者にもみられている 「はじめて人を採用するのだけど、面接はどうやったらいいですか？」そんな質問が来たので、ここでちょっとお答えしておきます。 面接をするうえで重要なのが、その目的です。 採用面接というと「応募してきた求職者を、自分たちの事務所に採用するにふさわしいか判断するため」と思う方がほとんどでしょう。しかしそれは面接の一つの側面でしかありません。実はもっと複雑なのです。 単純に、自分たちの事務所に合うかどうかだけでなく、この人が入社したらどのように育て、活躍してもらうか、などを考えていかなければならないのです。そのためにはスキルや経験、思考、適性などを面接では把握しなければなりません。 いわば「その人の本質を見抜く」ことが目的なのですが、中小税理士事務所、ましてやはじめて面接をするような場合、それは非常に難しいでしょう。そのため、まずは自分と一緒の方向性を持っているかどうか、そして入社後問題になるようなスタッフでないかどうか、その確認が最優先になります。

税理士一人の状態から、最初に採用するスタッフは今後を大きく左右します 最初の採用は苦労する ある税理士から質問が来てました。 「今まで一人でやってきたのですが、仕事も増えてきたのでスタッフを雇おうと思うんですが、最初に雇うとしたらどんな人がいいですか？」 これは非常に重要な問題です。事務所に勤めている状態で、独立・開業の相談をされた時にするアドバイスは「独立後に声をかけることができる人脈を作ってから独立したほうがいいですよ」というもの。最初の段階では、採用は非常に難しいのです。特にスタッフ数が０人から1人にするのは苦労します。 最初は事務所の売り上げなどはそこまで大きくありません。当然、採用にかけるお金もほとんどないでしょう。求職者からすれば、所長一人の事務所で働くのはプレッシャーもかかり、敬遠されがちです。 そのため最初の2～3人くらいまでは、基本的にWebでの募集などではなく、独立前に培った人脈で声をかけるか、知り合いからこの業界に興味のある人を紹介してもらうしかありません。そのため独立前の事前の準備が必要なのです。 しかし全員が事前に最初の

経験者を即戦力と期待して採用したのに、思ったように活躍できないということも多いです 経験者採用しても、即戦力とならないのはなぜか 税務会計業界では新卒・未経験の採用は少なく、ほとんどが実務経験者、それも即戦力を期待しての募集がほとんどです。税理士事務所の多くは小規模～中規模で、教育などに経営資源を振り分けることができず、すぐに現場に投入し、利益を得て欲しいからです。 ただ、多くの事務所で実務経験者を取り合い、採用コストは上昇しています。それだけ苦労し、投資をして得た経験者でも、入社してみると「思ったほど活躍してくれない」ということも多いでしょう。 実際、何度も経験者を採用してもすぐに退職してしまい、また次の人を採用しなければいけない。そんな悪循環に陥ってしまっている事務所もあります。逆に、経験者であっても一度入社したらほとんど人が辞めず、以前在籍していた事務所での経験を元にキャリアを積み重ねている人材がそろっている、そんな事務所もあるのです。 その違いはどこにあるのでしょうか？ まず、経験者を採用して即戦力にならず失敗している事務所で共通して挙げ

適性検査は思い付きで使っても、効果は少ない 採用のお手伝いをしているとき、よくある質問があります。 「面接のときに適性検査ってやったほうがいいの？」というもの。 そこで今回は、税理士事務所での適性検査について考えてみたいと思います。 一般企業では非常に多くの企業で取り入れられており、 就職みらい研究所『就職白書2022』によると、87.8％の企業が筆記試験・適性検査を実施しているといいます。 税理士事務所でもかなりの大手はもちろん、採用に積極的な中小規模の事務所でも実施しています。 しかし実施率は非常に低いですね。 特に中途採用、経験者採用では、中小の税理士事務所で実施する割合は2～3割程度といったところでしょうか。 ではなぜこのような状況が生まれるのでしょうか。 そもそも適性検査とは、大きく分けて2種類あります。 ・働くうえで必要となる能力を図る「能力検査」 ・応募者の性格・人となりを把握するための「性格検査」 です。 まず税理士事務所で採用を行う場合、この「能力検査」については、基本的には資格や経験によって判断されることが多いです。...

採用で人気のあるコミュニケーション力の高い人材。しかしそれって本当に必要ですか？ どこの事務所でも大人気 採用のお手伝いで税理士事務所の所長にお話を伺った際「欲しいのはどんな人材ですか？」の問いに対し、一番多いのが「コミュニケーション力の高い人」です。 そもそもこのコミュニケーション力の高い人材は、どの業界でも引っ張りだこ。 そのうえ、この業界は税理士試験があります。 大学を卒業後、さらに何年も学校に通い、勉強を続けなければなりません。 ただ、多くのコミュニケーション力の高い人材は、基本的にそのような進路は選ばないことが多いですね。 そうした人材は学生時代も充実し、さらに何年も下積みをする、などをしなくても活躍できる場はたくさんあるからです。 ただ、コミュニケーション力が高くても、税理士になって独立開業を目指したい、という目標が明確な人はこの業界を選びこともありますが…。 大前提として、コミュニケーション力の高い人材は、この業界では非常に貴重だといえます。 これがどういう状況かというと、貴重な人材を多くの事務所が取り合っている、非常に厳しい争奪戦

採用事情は地域間格差が大きく、特に地方部では深刻です 税務会計業界の地域間格差 税理士事務所は従来、地場産業です。 地域に住んでいるお客様に対し、地域の税理士事務所がサービスを提供する。 それが当たり前でした。 近年では法律が改正され、税理士法人化なども進み、Web広告が活発になったことで全国から集客し、成功を収めている税理士事務所もあります。 しかしそれはごく一部。 これを実現するには専門的なスキルを持つ人材と設備、いわゆる資本がなければなりません。 そのためほとんどの事務所は今後も、基本的には地域で活動を続けていくでしょう。 問題なのが地域間格差です。 都市部と地方の経済力格差は大きくなり、その影響を一番に感じているのが地方で活動をしている税理士事務所ではないでしょうか。 それがお客様の売り上げ低下に伴いサービス単価の下落や、倒産・廃業などによる顧問契約の停止、など事務所の運営に大きな影響を及ぼしています。 そのため税務会計業界であっても、地域間格差が広がっていると考えた方が良いでしょう。 しかしその隙間を埋めるための方策を採っているところは

料金だけで単純に比較するのではなく、特徴をしっかり把握することで使い分けよう 料金だけ見ると高いように思えるが 近年、税務会計業界で人材獲得の大きな手段となっているのが「人材紹介」です。 これをお読みの方でも、人手が不足したらまず人材紹介会社のエージェントに連絡をする、という人もいるのではないでしょうか？ 一方で、募集は求人広告だけ、という事務所もあります。 この求人広告と人材採用、実際はどちらがお得なのでしょうか？ まず料金を比較してみましょう。 求人広告は、税務会計業界の専門的なサイトだと、20～30万円程度かかります。 2～3か月程度掲載すると、50万円前後はかかりますね。 大手求人サイトだとピンキリで、一番高額なプランだと1回の掲載で100万円以上というものもありますが、税理士事務所などが利用するのは一般的ではないでしょう。 だいたい高くて30～40万円程度、安いものだと20万円程度のものを利用する場合が多いようです。 もっと安い掲載プランや、小規模な求人サイトなどでしたら、10万円程度のものもありますが、こちらは当然効果などは落ちます。

求職者に、うちの事務所に入社するメリットを具体的に伝える （この記事は前・後編となっています。前編はこちらからご覧ください） 分割して考えよう 先日掲載したブログで、求人広告で伝える魅力についてお話ししました（前編は こちら ）。 自分たちの事務所のどこに魅力があるのか、それを考えることで求人における自社の強みなどが少しずつ見えてきたのではないでしょうか。 ではその特徴を、具体的にどうやって伝えていけばいいのでしょうか。 この後編ではそれについて考えてみたいと思います。 求人広告のPRスペースで伝えなければならない内容は大きく分けて2つ。 「自社の紹介」と「求職者への引き」です。 求人広告の大部分はこの2つの要素で成り立っています。 自社の紹介はそのものずばり、「うちはこんな事務所です」というのが伝わるものでなければなりません。 これもまた、突き詰めると非常に難しいのですが、これもまた段階を踏んで考えていきましょう。 オーソドックスな形としては「過去」「現在」「未来」に分割できます。 ・過去 過去は比較的簡単です。 いつ開業したのか、どんな目標を