採用面接の標準化は比較的簡単に導入できる一方、効果はかなり高いです 先日から、『 期間限定採用力アップ6か月パッケージプラン 』をスタートさせましたが、おかげさまで少しずつ問い合わせや質問が寄せられています。それだけ税理士事務所にとって、税理士試験後の採用は勝負のポイントだと感じている所長が多いのでしょう。 そうした質問の中で「面接の標準化ってどんなことをするの？」というものがありました。 この面接の標準化は、あまりなじみのない言葉かもしれませんが、導入のコストはほとんどかからず、しかもさまざまな効果が期待できるものです。 ただ、採用系のコンサルタントがあまり重視しておらず、ノウハウを持っている人が少ないのも事実です。 そして、税理士試験後の採用は、事務所にとって「勝てるかどうか」が決まる短期決戦です。そのため面接が属人化している事務所ほど、優秀な人材を他事務所にとられてしまいます。 そこで今回は、この『面接の標準化』についてまとめてみたいと思います。 1.面接の標準化とその効果 まず、採用面接の標準化とはどのようなものか、を見ていきましょう。.

夏の税理士試験後に採用を行うのであれば、その争奪戦はすでに始まっています 「今年こそ、税理士試験後の採用で良い人材を確保したいんだよね」 そんなふうに考えている税理士事務所は多いでしょう。 知識を持った求職者が採用市場に大量に流入するのが、税理士試験が終わった後です。簿記論や財務諸表論の科目合格の目途が立った人材が、そろそろ実務経験を積もうと就職活動を行うからです。 だからこそ、Big4を言われる世界的な大手事務所から個人の税理士事務所まで、多くの税理士事務所が、ここにターゲットを絞って採用活動を行っています。 そのため私のところにも、こんな質問が寄せられることが多いです。 「夏の採用を成功させるには、いつから準備を始めればいいんですか？」 この答えは、数年前でしたら簡単でした。 「7月に入ってから条件などを一緒に考えていきましょう」 それで十分だったのです。 しかし今や採用を取り巻く環境は大きく変化しており、そのような対応では良い人材を獲得することは非常に厳しいでしょう。 いつから準備を始めればいいか、という質問自体がナンセンスになりつつあるの

確定申告が終わったタイミングは、離職のリスクが高まるタイミングです 1.確定申告後はスタッフケアの最重要タイミング 確定申告後は スタッフの離職リスクが一気に高まる時期 です。 この原稿を書いているのは、3月13日。 確定申告時期が終わるまで、あと数日といったところです。 きっと今頃は、多くの税理士事務所がラストスパートに差し掛かっているのではないでしょうか。 毎年のこととはいえ、頭が下がる思いです。 ただ、この時期だからこそ税理士事務所の所長に伝えなければならないことがあります。 それは、確定申告が明けたタイミングであるリスクが急激に高まるからです。それが ”離職リスク” です。 数日たてば、日常を取り戻し、スタッフは一見落ち着いたように見えるでしょう。 想像してみてください。 確定申告が終わった後、スタッフはどのような状態でしょうか。 きっと 疲労のピーク で、 達成感と同時に虚無感 が押し寄せているかもしれません。 中には「この働き方を続けられるのか」という不安が芽生えている人もいるのではないでしょうか。 確定申告時期は集中していても、それ

求人媒体以外でも、様々な採用チャネルを活用することで、選択肢は大幅に広がります 先日、ある税理士事務所からこんな相談が寄せられました。 「採用支援って結局どんなことをやってくれるの？」というもの。 多くの事務所で採用というと利用しているのが、求人媒体です。 求人媒体に広告を掲載することは、事務所にとっては負担は大きくありません。採用前の準備やスカウトメールの送信、応募者の管理、選考……。確かに面倒なこともありますが、果たして費用を使ってまで採用支援・サポートを使う意味はあるのか、という質問です。 TaxOffic-Supportが提供している採用サポートは、単に求人媒体を活用するものだけではありません。特に重視しているのが、 採用媒体＋それ以外の採用チャネル の活用です。ここに強みがあり、価値を認めていただき、相談いただいている事務所が多いのです。 求人媒体以外の採用チャネルと聞いて、ピンとくる事務所は少ないと思います。 しかし、採用力のある事務所はここの使い方が上手いのです。 求人媒体で募集内容だけ見ても、そこまで差はないはずなので応募者数や採

求人媒体の営業は、一緒に広告を作っていく協働すべきパートナーです 私は採用のサポートをすることが多いので、様々な求人媒体の営業さんと一緒に仕事をすることがあります。その中で、営業がどのようなスタンスで仕事をする人なのかによって求人広告の”出来”に差が出ることはもちろん、それ以外にも大きな違いが生まれます。 実際にそうした場面に出くわすことは多く、以前は求人を出せばかなりの反響があった事務所が、最近結果が出ていないと声をかけられた際、その理由を探っていくと営業が変わったから、という結論に達したことも一度や二度ではありません。 求人において、営業はそれだけ重要なファクターなのです。 例えば、媒体の依頼で求人広告を作成する際、打ち合わせ・取材をしますが、その時間はわずか1～2時間程度。写真撮影などを除けば、しっかり話を聞く時間というのはかなり少ないのです。 まっさらな状態からわずかな時間で話を聞き、”芯を捉えた”原稿を作るのはけっこう難しいですね。だからこそ取材以前にどれだけ事務所の情報を持ち、地域の相場などを知り、どうやって打ち出していくのかをディレ

若い所長が自分より年上の求職者を採用し、事務所を成長させるというシーンが増えてきました 税理士事務所の採用のお手伝いをして感じることが、ターゲットとなる人物像が一緒の事務所がほとんどだということ。 税理士試験科目合格者で実務経験者、年齢は20代後半から30代前半。 この層の人材はどこの事務所でもひっぱりだこです。 しかし時に、人材がグルグル回っているだけなのでは、と感じることもありますね。 業界全体が人材不足であり、都市部のように税理士事務所が多い地域では人材は”回ってしまう”のです。A事務所が人手不足になりB事務所で働いていた人を中途で採用。するとB事務所は人手不足になるのでC事務所で働いていた人を入社させ、するとC事務所が…、というループに陥るのです。 こうなると売り手市場が加速し、給与が高騰。人件費だけが膨れ上がり業界構造が歪になっていきます。その原因となるのが、ターゲットを限定している事務所が多すぎるため需給バランスが崩れているからです。 しかし、税理士事務所で活躍できる人材は、このような”どの事務所でも人気の層”だけでしょうか。...

カジュアル面談は単なる雑談や顔合わせではありません。しっかりとした事前設計が必要です。 カジュアル面談を成功させるには、実は“設計が9割”です。 先日、ある税理士事務所の所長から突然こんな相談を受けました。 「最近、企業でカジュアル面談って流行っているよね。うちでもやってみたいんだけど、どう進めればいいの？」 すでに日程だけは決まっていて、準備に使えるのはわずか5日。そこから急いで、その事務所に合ったカジュアル面談の設計を組み立てました。 幸い、その事務所とは長い付き合いがあり、内情も把握していたため対応できましたが、カジュアル面談の設計は通常の面接よりもはるかに難易度が高いのが実情です。通常であれば、設計に最低2週間、導入に3〜4日は欲しいところです。 なぜそこまで時間が必要なのか。理由はシンプルで、 カジュアル面談は「選考ではない」という建前とは裏腹に、しっかり選考プロセスに組み込まれているから です。 事務所側は求職者の本音を引き出しつつ、事務所の魅力も伝えなければならない。そのためには、事前に「何を、どの順番で、どれくらい深く話すか」を丁

未経験より即戦力の実務経験者採用の方が楽だと考えていませんか？ 税務会計業界の求人は、その多くが実務経験者の募集です。欠員補充が中心で、「すぐに戦力になってほしい」という事情があるからです。しかし、いざ採用できても定着してくれない、期待したほど活躍してくれない──そんな悩みを抱える事務所は少なくありません。実際、この段階になって私のところへ相談に来られるケースも多いのですが、ここまで進んでしまうと打てる手は限られてしまいます。 そもそも、経験者採用には“前提の誤解”が多くあります。未経験者の採用は人物の見極めが難しいからと、経験者を選ぶ事務所もありますが、 「事務所に合う人材を採用する」という観点では、経験者のほうが何倍も難しい のです。 経験者を採用したのに、思ったほど活躍してくれない 採用できたのに、すぐに辞めてしまう 新しいスタッフが事務所に馴染めない これは経験者採用では典型的な“あるある”です。そして、これらの問題は採用段階からの準備と見極めで、かなりの部分を防ぐことができます。 そこで今回は、 経験者採用で特に注意すべきポイント につ

図解マニュアルは作るのは大変ですが、効果はかなり高くなります 税理士事務所から寄せられる相談の多くは採用に関するものですが、近年は「雇用した人材をどう育て、どう定着させるか」という悩みが確実に増えています。特に研修方法は事務所ごとにバラバラで、効率的な教育の仕組みをどう作るかは、多くの所長が抱える共通の課題です。 多くの事務所が OJT だけに頼る状況から脱却しようとしていますが、実際には“マニュアル整備”の段階でつまずくケースが非常に多いと感じます。 その背景には、所長の「長所が欠点に変わる」という構造があります。税理士の多くは文章を書くことに慣れており、私自身も法律を専門にしてきたため、長文を書くことは苦になりません。法律系出身の税理士にとって、正確で細かな文章を書くことは強みです。 しかし、研修用マニュアルとなると話は別です。研修の目的は、まず新人に“全体の流れ”をつかんでもらい、そこから実務へつなげること。正確性よりも「理解しやすさ」が圧倒的に重要になります。細かく丁寧に書けば書くほど、逆に新人が迷いやすくなるという矛盾が生まれてしまうの

地域によって募集するターゲットも、訴求ポイントも変えなければ、採用広告の効果は半減します 最近、ある税理士事務所の採用文をお手伝いしました。この事務所は都市部ではなく、いわゆる地方の小規模事務所です。その所長は自分たちの事務所では採用をするのは難しいと感じ、これまで何度求人媒体で募集を行っても、応募がゼロということが何回も続いているそうです。 ただ、ちょっと工夫をした結果、2名から応募があり、うち1名を採用できた、と喜びの連絡がありました。 こうして良い人から応募があり、採用にうまくいってくれると私自身かなり嬉しいですね。ただ、ちょっと振り返ってみると、依然として都市部と地域では”採用力”という面で大きな差があります。 そこで改めて様々な求人媒体に掲載されている税理士事務所の募集広告をチェックしたところ、その差を踏まえて作られている求人原稿・募集要項は少なく、この地域による格差を押し広げているように感じました。 この差を埋めるためにも今回は、採用における地域差についてお話ししたいと思います。 1.なぜ採用には地域差があるのか 私がこれまで採用支援

うちの事務所は小さいから、採用では大手に勝てない。そんなことを考えている所長はいませんか？ 先日、ある税理士事務所の採用支援で呼ばれ、話を聞く機会がありました。 その事務所は所長、正社員1名、パートスタッフ2名の4名体制。お客様が増えてきたことで増員を考えているけど、応募が集まりにくいと感じた採用媒体からお話をいただいたのです。 「うちは小さな事務所だから、給与も大手ほど出せないし、売りになるものがないので、どういう方向性で募集をしたらいいのかわからない」というのです。 こうした悩みを抱える税理士事務所は、実際に多く存在します。 確かに求職者への”訴求力”といった点では、大手事務所の方が有利です。売りになるポイントが幅広く、多くの求職者にとっても魅力となる部分があります。しかし、小規模事務所だから応募が集まらない、とは限りません。しっかり自分たちの良さをアピールし、事務所に合った人材の採用に成功しているところも多いのです。 この差はなぜ生まれるのでしょうか。 それはしっかりと差別化－－つまりブランディングできているかどうか、の差です。...

税理士事務所でしっかり教育できるようになれば、採用の選択肢も増え、サービスの質も高まります 以前から税務会計業界の大きなウィークポイントは、教育とお話してきました。 実際、教育に力を入れているのは一部の税理士事務所で、大半の事務所はOJTだけ、中には教育という概念すらないという状態の事務所もあります。 ほとんどの事務所の所長は、実は独立・開業した際には自分の事務所のスタッフにしっかり教育をして、より良いサービスを提供できる環境を作っていきたい、と考えています。しかし、多くの所長は挫折してしまいます。最初は一人で事務所をやっているときには教育は必要ありません。それが2人、3人と増えても、この段階だとほとんどの場合が経験者を採用し、即戦力として活躍してもらわなければなりません。これが5名くらいになり、いざ教育をしていこうとすると、壁にぶつかるのです。 その結果、 ・新人が入っても育たず、結局辞めてしまう ・経験者を採用しても、やり方がバラバラで混乱する ・教育しようとしても、忙しすぎて時間が取れない ・気づけば“できる人だけが回す事務所”になっている

福利厚生はうまく使えば生産性を上げ、採用力を高め、定着率をアップさせる投資となります 税理士事務所では、スタッフを大切にしているところも多く、規模に対して福利厚生を充実しているところも多いです。一方で、福利厚生は事務所の利益に何ら貢献しないから最低限しかやっていない、というところも。事務所によって差が非常に大きいのが特徴です。 しかし税務会計業界はもともと離職率が高く、ここ数年は採用が難しくなっています。また繁忙期の負荷は他業界に比べても非常に”重い”という特徴があります。また、そもそも日々勉強に取り組まなければあっという間に取り残されてしまいます。そのためスタッフ一人ひとりにかかる”学習コスト”が非常に大きいのです。 そのため近年では”福利厚生＝コスト”ではなく、福利厚生によって働く環境を整備し、生産性を上げていく”投資”というように考え方自体が変わってきています。 では自分たちの事務所の福利厚生をどのように捉え、再設計していけばよいのでしょうか。 三行まとめ ・税務会計業界の福利厚生は事務所によって差が大きい ・離職が多く採用難、繁忙期の負担

税理士事務所の資格支援制度は、競争力に直結します 『入社する事務所を選ぶとき、税理士資格取得を支援してくれるかどうかは大きなポイントでしたね」2科目合格で入社し、法人税と消費税に合格、税理士まであと1科目となったAさんはこう語ります。 これまで800人を超える税理士事務所に入社したスタッフをインタビューしてきましたが、そう話す求職者は非常に多いです。特にアシスタントではなく担当者レベルになると、体感で6～7割は転職の際、税理士資格取得を応援してくれているかを転職で重視しています。 では単純に資格取得支援をやればいいのか、というのではありません。 どのような支援を行えばいいのか。 どんな体制を整えればいいのか。 資格取得後にどんなキャリアを目指すことができるのか。 そうしたものを一緒に設計しておかないと、単なる資格取得支援は”看板倒れ”になってしまいます。 そこで今回は、中小税理士事務所で効果的な資格取得支援はどのように行うべきか、について考えてみました。 なぜ、税理士事務所の資格取得支援が注目されているのか そもそもなぜ、税理士事務所が資格取得支

税理士事務所はIT人材がいるのといないのでは、確実に格差が生じます 税理士事務所の現場では、いま静かに、しかし確実に“IT人材不足”が深刻化しています。DX担当がいない。新しいシステムを導入しても使いこなせない。AIを活用したいのに、誰が旗を振るのか決まらない。Excelや会計ソフトの操作は一部の人に依存し、属人化は進む一方。 どの事務所も同じ悩みを抱えているのに、決定的な解決策が見つかりません。運よくITに強い人材を獲得できた事務所がAI を駆使し急速に成長を遂げている一方で、IT人材を確保できていない事務所の中には、いまだにクラウド会計の導入をどうしようか検討している、という事務所も。それだけ大きな格差が生まれてしまっているのです。 しかし、「ITに強い人を採用すればいい」と言われても、そもそも応募が来ないし、来たとしても税務の現場で即戦力になるとは限らない。 では、どうすればいいのか。 答えはシンプルです。 “外から連れてくる”のではなく、“事務所の中で育てる”こと。 この記事では、税理士事務所が抱えるIT人材不足の本質と、現場で実現可能な

税理士事務所にはストレスの要因になるものがたくさんあります そもそも税理士事務所はストレスのたまりやすい職場です。PCに向き合い、延々と数字と格闘する時間も長く、所内での業務が中心の事務所では人間関係も自然と濃くなってしまいます。また、税務の仕事は期限も明確にある中、お客様の資料が遅れた際、しわ寄せを食うのは現場のスタッフです。その結果、ストレスが溜まって精神のバランスを崩したり、いきなり退職する、という人もいます。 求人が難しくなってきている昨今、ストレスでスタッフが離脱してしまうのは事務所にとって大きなダメージとなります。一人当たりの負荷が大きい小規模な事務所ほど影響は大きく、残ったスタッフはさらなるストレスにさらされることになり離職が連鎖してしまう、といったことも。そこまでいかなくても、ストレスが業務品質の低下を招き、顧客満足や生産性に直結します。 だからこそ職場である税理士事務所のストレスを減らすことは、リスクを減らす、ということになります。 この記事ではストレスの少ない税理士事務所を目指す改善策、について考えてみたいと思います。...

しっかりと活用できるように作らなければ、パンフレットは無駄になります ある税理士事務所の所長から、こんな話を聞きました。 「パンフレット、作ったはいいけど誰も使ってないんだよね…」 また別の所長は、少し苦笑いしながらこう言いました。 「5人を超えたあたりで、うちも“ちゃんとした事務所”に見えるようにパンフレットを作ったんです。でも結局、誰も使わなくて…気づいたら棚の奥で眠っていました。」 実はこれ、特別な話ではありません。 私が訪問した多くの事務所でも、作ったパンフレットが棚に眠ったまま、面談でも使われず、職員すら存在を忘れているケースが少なくありません。 では、パンフレットは本当に“無駄”なのでしょうか。 Webサイトが当たり前になり、SNSや広告も手軽に使える時代。そんな中で「紙のパンフレット」にどれほどの意味があるのか、疑問に感じるのは当然です。 しかし、あえて言います。 パンフレットは、正しく作れば非常に強力なツールになります。 この記事では、なぜ多くのパンフレットが“無駄”になってしまうのか、そしてどうすれば“使えるパンフレット”になる

結論：評価基準は“人が育ち、辞めない事務所”をつくる最強の仕組みです。この記事では、税理士事務所が評価基準を作るべき理由と、実際の作り方をステップで解説します。 なぜ税理士事務所に評価基準が必要なのか 先日の記事にも書きましたが、採用や定着のシーンで非常に有効なのは評価基準です。なぜなら評価基準は求職者、そして今事務所で活躍しているスタッフの不安を解消してくれるからです。 多くの税理士事務所では、評価が曖昧なまま運用されています。 「なんとなく頑張っているから昇給」 「ミスが多いから評価を下げる」 そんな属人的な判断が続くと、スタッフは不満を抱き、離職につながります。 特に若手は「自分が何を求められているのか」が見えないと成長しづらい。将来のキャリアパスを描くことができないのです。評価基準は、給与を決めるためだけのものではなく、 育成・行動改善・組織文化の形成 に直結する“土台”です。 ただ、評価基準を作るのは手間もかかります。 それだけのコストを払っても作る価値はあるのでしょうか？ 答えは ”Yes” 。 評価基準を作ると、以下のような変化を期

採用ページを持つ税理士事務所は多いのですが、効果的に作られているところはごく一部です 採用ページを作ったのに応募が来ない——。いま、多くの税理士事務所が同じ悩みに直面しています。 以前なら、ハローワークに求人を出せば数日で応募が集まりました。しかし現在は完全な売り手市場。求人媒体にお金をかけても、「そもそも見てもらえない」「応募につながらない」という声が後を絶ちません。では、なぜ応募が来ないのか。理由は“採用ページの作り方”にあります。 税理士事務所の多くは、採用ページを作るノウハウを持っていません。その結果、ターゲットが曖昧だったり、魅力が伝わらなかったり、求職者が知りたい情報が抜け落ちていたりするのです。採用が難しい時代だからこそ、採用ページの質が応募数を左右します。 この記事では、税理士事務所が採用ページを作る際に 必ず押さえておくべき7つの見直しポイント を、実務視点でわかりやすく解説します。あなたの事務所の採用ページが“応募されるページ”に変わるヒントが必ず見つかります。 ターゲットは広げすぎると応募は減る 求人広告で最も避けたいこと、

税理士事務所の人材獲得競争は徐々に変化してきています 先日、ある求人媒体の企業からのご依頼で、税理士事務所での求人動向についてお話をさせていただきました。それまで税理士事務所の人材募集はあまり扱ってこなかったので、業界全体の話と、最近の動向について話をさせていただいたのですが、今年の税理士事務所の募集トレンドについては税理士事務所の所長の方々にも関心があるかと思い、記事としてまとめて見ました。 年末ということもありますので、2025年、税理士事務所の採用トレンドについての記事をお届けします。 2025年、税務会計業界の採用市場でどんな変化が起きたのか 2025年、税理士事務所の採用市場は目立った変化はないように思えますが、徐々にある傾向が強まってきています。これまで続いてきた“経験者の争奪戦”はますます激化し、求人を出せば応募が来る時代は完全に終わりました。いま求められているのは、応募者から「ここで働きたい」と選ばれる事務所づくりです。 働き方の価値観の変化、若手のキャリア志向、DX・AI活用の進展──。こうした環境変化に対応できる事務所だけが、