情報の基本は、できるだけ詳細かつ正確に この記事は5つに分かれています。 第1回：雇用形態 第2回：仕事内容 第3回：待遇・福利厚生 第4回：勤務時間 第5回：その他 合わせてご覧ください。 情報をしっかり伝える、という意識 ここまで重要と思われる項目を見てきましたが、募集要項部分には他にも書くべきことはたくさんあります。 ここでは求人広告の基本として、それらをまとめてポイントをお伝えしたいと思います。 まず情報を伝えるときのポイントとして重要なのが、しっかりアピールをする意識を持つ、ということ。 例えば求人サイトのほとんどでは、事業内容などを書く欄があります。 ここで単に＜税理士業務＞などと書いて終わり、という事務所があります。 もしくは＜決算・申告業務＞だけで終わりにしているところもけっこう多いですね。 これはあまりにももったいない。 そもそも税理士事務所に転職しようとして、あなたの事務所にアクセスしている求職者に「うちは税理士業務をやってますよ」と伝えることに意味はありません。 求職者は具体的な税理士業務として、どんなサービスを提供している

どんな組織を作っていくか、目指すべき方向性をしっかり定めよう 拡大戦略だけが正解じゃない 他のブログでも、組織の拡大や成長に必要なことをいろいろ書いてきましたが、税理士事務所にとって成長・拡大だけが正解ではありません。 あくまでも選択肢の一つなのです。 事務所のスタイルによっては、成長することで良い部分が失われてしまうこともあります。 そもそも税理士は一人ひとりが独立し、専門家として知識・技術をお客様に提供する、というのが本分です。 だからこそ一人で開業し、一人ですべてを運営しているところもあります。 スペシャリストとしての姿としては、それも正しい選択の一つです。 ただ、それでは扱える業務に限界があります。 そのためスタッフを雇用し、事務所という組織として業務を行っているところが多いのです。 では少人数のままでいるメリット・デメリットは何でしょうか？ メリットとして挙げられるのは、経営リスクが低いことです。 人数が少なければそれだけ初期投資も少なくて済みます。 借り入れなどを行わなくても、少しずつ余裕が生まれてきた段階で検討していくことができるの

勤務時間は休憩時間や残業時間なども記載しよう この記事は5つに分かれています。 第1回：雇用形態 第2回：仕事内容 第3回：待遇・福利厚生 第4回：勤務時間 第5回：その他 合わせてご覧ください。 残業時間は事務所によって大きな差が 求人広告においては、業務委託の募集などを除いては、必ず勤務時間を書かなければいけません。 今まで訪問したことのある税理士事務所などで、これは大きな問題になったことはほとんどありません。 8時間労働を上限として、しっかり休憩時間などが設定されているところがほとんどだと思います。 ただ、求人広告としてみた場合、この書き方だと損をしているな、と思う事務所はいくつもあります。 それが残業時間について、です。 実はこの残業時間については、事務所によって大きな差になっている部分です。 2010年代前半までは、税理士事務所は不夜城と呼ばれ、残業なんてあって当たり前、の業界でした。 ほとんどのところで、残業時間は30時間を超え、平常月で固定残業として設定可能な45時間ギリギリというところもありましたね。 ある高齢の税理士が所長を務め

しっかりと収入がわかる書き方が求められます この記事は5つに分かれています。 第1回：雇用形態 第2回：仕事内容 第3回：待遇・福利厚生 第4回：勤務時間 第5回：その他 合わせてご覧ください。 給与の表記には内訳が必要 近年の求人広告で大きな変化の一つが、給与の表記です。 以前は非常にざっくりとしていて、月収と月給の表記が混在しており、実際に入社したら思っていただけの収入が得られなかった、ということもありました。 月収には手当などが含まれており、アバウトな数字だったのです。 これではいけないと、月給と月収の区別が明確化され、近年では基本的に月給〇〇万円、もしくは年俸制〇〇〇万円、という表記が定着しています（正社員募集の場合）。 しかし数年前からはさらにこの表記のルールが細かくなり、現在では給与としていくらもらえるのか、が明確に分かるようにしなければいけなくなっています。 つまり残業代込み、みたいなものはできなくなりました。 固定残業制であるなら、それが何時間で、いくらにあたるのか、というこまで記さなければいけなくなったのです。...

細かく見ていくと、税理士事務所の仕事内容には違いがあります この記事は5つに分かれています。 第1回：雇用形態 第2回：仕事内容 第3回：待遇・福利厚生 第4回：勤務時間 第5回：その他 合わせてご覧ください。 仕事内容で求職者は事務所を選ぶ 給与のところ でも少し触れましたが、近年求職者は給与だけで転職先を選びません。 アンケートによると、重視しているのはその仕事にやりがいを持てるか、キャリアアップを目指せるか、といった点に注目していることがわかります。 そこで求人広告で重要になってくるのが、この仕事内容をいかにアピールするか、というのが非常に重要になってきます。 しかし多くの事務所が出稿している求人広告では、仕事内容を的確に伝えられていません。 先日も述べたように、 特にハローワークでの募集ではその傾向は顕著です。 仕事内容が単に『税理士補助業務』だけしか載っていない、というところも非常に多いのです。 少しマシなところでも、決算業務、申告業務や単に税務業務・会計業務、だけといったところも。 これでは求職者は自分が転職してどんな仕事に就くのか、

求人広告には掲載ルールがあります この記事は5つに分かれています。 第1回：雇用形態 第2回：仕事内容 第3回：待遇・福利厚生 第4回：勤務時間 第5回：その他 合わせてご覧ください。 求人の広告を出すにあたってまず知っておかなければいけないルールと法規 具体的に人材を募集するとなった際、リファラル採用以外では広告により募集を行うことになります。 いわゆる『求人広告』というものです。 この求人広告を出すにあたって、いくつか決めなければいけないことがあります。 まずどんな媒体で募集をするのか。 これについては各媒体の特徴などを、別のブログで述べているので、 そちら も参考にしていただければと思います。 ここでは、この求人広告を出す際に、知っておきたい基礎知識として、求人広告のルールや法規、アピールの仕方、載せておきたい情報などをまとめていきます。 その第一回として、まずは雇用形態についてお話ししていきたいと思います。 雇用形態で迷うケース 掲載にあたってよく問題となるのが「雇用契約について」です。 なんでこんなの問題になるの？と思う人も多いでしょう

給与はいくらくらいが適正か、まずはそれを知るところから始めよう 給与にはいつも悩まされる 採用のサポートをしている際、最も多い質問が、給与をいくらに設定したらいいの？というものです。 WEBなどで募集をする際、給与はもっともわかりやすい指標です。 他の募集と比べて、高い・安い、がはっきりと出てしまうからです。 だからこそ給与の設定は、いくらにするか悩んでしまうのです。 高すぎると人件費率が高くなり、将来的に経営を圧迫するかもしれない。 でも安すぎると応募が集まらないんじゃないか。 そのせめぎ合い、バランスの中で給与が決まっていきます。 とは言っても、ある程度の『相場観』というものは存在します。 これくらいの経験・資格を持っている人だったら、これくらいの年収を提示しないと応募が来ないよね、というようなものです。 ただ、この相場を知るのは簡単です。 他でいくらくらいの給与で募集をしているのかを調べるだけです。 「なんだそりゃ」と思われるかもしれません。 しかし給与とは地域や時期によっても変動します。 ある金額の給与なら応募が集まるとしても、半年後には

行き当たりばったりだと行き詰まることも 税理士事務所が破綻する原因 税理士事務所は非常に安定した職場です。 一般的な企業のように、いきなり破綻するといったことはほとんどありません。 あるとすれば、不法行為による営業停止や免許はく奪くらいでしょうか。 お客様からの評判が悪化し、売り上げが減る、ということもありますが、その場合は緩やかに減少していくため、どこかでしっかりとした手を打っておけば破綻までは行きにくいのです。 また、大手の企業と契約しているところでは、売り上げの大部分をその企業が占めており、そこで問題が起きれば破綻するかもしれません。 しかし中小の税理士事務所では、やはり中小企業のお客様が大部分というところが多く、売り上げが分散しているためリスクは低いといえるでしょう。 そうした中でも、世の中には毎年破綻的状況に陥る税理士事務所があります。 その原因は何でしょうか？ ある税理士事務所の悲劇 これは自分が相談された時には、手の打ちようがなく、結局は事務所がほぼ破綻状態に追い込まれたケースです。 そこは設立から10年、税理士2名、正社員のスタッ

小規模だからこその利点をアピール （この記事は前・後編となっています。前編はこちらからご覧ください） 手間をかけて採用活動を行うには お金をかけずに採用を、というとハローワークが真っ先に思いつくと思います。 ただ、ハローワークは利用には注意が必要であり、それについては先日別に書きましたので、 こちら から参照してください。 ではそれ以外にお金をかけずに採用はできるのか、というと手段はあります。 それがリファラル採用です。 リファラル採用とは、自社の社員や知人から、入社してもらえそうな人を紹介してもらう採用手法のことです。 わかりやすい言い方ですと『縁故採用』ですね。 既存のスタッフからの紹介でしたらインセンティブが、紹介してもらった人には御礼などが必要となり、まったく無料というわけにはいかないでしょう。 ただ、WEBなどの採用媒体での求人に比べれば、かなり安く上がります。 また、リファラル採用には他の採用手法にはないメリットもあります。 リファラル採用のメリットと注意点 リファラル採用は単に採用コストの削減だけがメリットではありません。...

事務所の発展に合わせて、採用すべき人材も変わってきます 税務会計事務所で、なぜ採用戦略が必要なのか 税務会計事務所で求人を出す際、募集の背景として2つのパターンがほとんどです。 一つは欠員募集。 もう一つは業務量増大のための募集。 この二つが全体の9割を占めています。 つまり、今いるスタッフと同じような働きをする人材に入社してほしい。 極論を言ってしまうと、税務会計事務所では、年齢やスキルの差こそあれ基本的には「均一」の人材募集が繰り返されているのです。 もちろん税務会計事務所の主体となるスタッフは、お客様の担当を持ち、決算・申告といった一連の業務や相談対応などが主な業務でしょう。 しかし組織としてみると、様々な役割を持った人材が求められています。 組織が成長すればするほど、業務内容は多様になりますし、求められる役割も変わってきます。 だからこそ税務会計事務所でも、成長の段階に応じて求める人材も変化するべきではないでしょうか。 必然的に、募集を行う、つまり採用戦略にも違いが出てきて当然なのです。 そこでまずは、最も採用のハードルが高い小規模事務所

優秀な税理士ほど陥りやすいポイントとは ある優秀な税理士の悩み 以前、こんな相談をされました。 「スタッフが定着しないんです。教育のためにWEBでいつでも研修を受けることができるように環境を整えているけど利用率も低く、これくらいやって欲しいという業務量にも届いていない。そんな環境をどう変えていけばいいでしょうか？」 話を聞くと、この事務所の所長はたいへん優秀でした。 20代前半で税理士資格を取得。 その後、Big4 の税理士法人で上場企業などを担当。 独立する前に中小企業の税務を学ぼうと広域に展開している大手税理士法人に転職し、そこでも実績を上げました。 そして満を持して30代半ばで自分の事務所を立ち上げたのです。 最初は順調だったといいます。 営業面に力を入れ、1年目から多くの顧問契約を獲得しました。 しかし問題が起き始めたのは2年目から。 お客様が増えたことで、スタッフを採用したのですが、長続きしないのです。 長くて1年、早ければ採用したその月に辞めたい、と言い出す人が続出したのです。 そして「何が問題なのか？」と悩み、人づてに私のことを知り

評価基準は給与だけのためにあるのではない 私のところに相談を寄せられるもののうち、一番多いのは採用支援です。 人が足りないので経験者を採用したいけどどうしたらいいのか。 どんな媒体で募集をかけたら効果的か。 面接をする際に立ち会ってほしい。 そんな悩みが寄せられます。 次いで 1on1 についての相談です。 こちらは別に記事を上げているので、そちらを参照してください。 そして3番目に多いのが、実はこの評価基準について、です。 ただ、この評価基準についての相談は、作ってもうまく活用できないだろうな、という事務所が多いのも事実。 そこで評価基準を作る前に、評価基準はどういうものか、について考えていきましょう。 評価基準は安心材料？ 評価基準の相談については、ここ1～2年の間に増加しています。 どうやら採用などについてコンサルタントや採用媒体の営業さんが、評価基準を作った方が応募が集まりますよ、などと勧めているそうです。 確かに評価基準が歩かないかによって、求職者の反応は違います。 税務会計事務所は近年、しっかりとした組織になっているところが増えていま

ハローワークを有効に活用するためには、そのデメリットをしっかり確認しておこう 先日のブログにも書きましたが、税務会計事務所での募集というと、ハローワークを第一に思い浮かべる人も多いでしょう。 確かに、2010年代初頭までは、ハローワークで募集をすれば、多くの事務所でかなりの応募を集めることができました。 しかし近年では、そうしたことは期待できないでしょう。 では、ハローワークは採用において「使えない」のでしょうか？ ハローワークを活用するためには、まず最初に様々なデメリットがあることを知っておく必要があります。 ハローワークはミスマッチが起きやすい 私が採用支援をするにあたって、注意していることの一つが『ミスマッチ』の防止です。 採用にかかったコストが無駄になるというだけでなく、解雇は難しく、もめごとに発展する可能性があります。 また、ミスマッチを我慢しながら雇用を続ければ、しわ寄せは他のスタッフにも波及することも。 採用された側の求職者からしても、転職・就職活動にかかった時間・費用が無駄になるだけでなく、いわゆる「履歴書の傷」になって残ってしま

スタッフの定着は、税務会計事務所にとって死活問題です。 1on1 はただやるだけでは効果は薄い 以前のように極端な買い手市場であれば「辞める人はどうぞ出ていってください、他に働きたい人はいくらでもいるので」という考えでも通用したでしょう。 しかし売り手市場の現在では、求人コストは増加。 いくら案件があっても、担当するスタッフがいなければ回りません。 そのため、税務会計事務所にとってスタッフが辞めない環境を作ることは、最終的にとてもコストパフォーマンスが高いのです。 では、そのために何をやればいいのでしょうか？ その一つの答えが 1on1 です。 このように話すと「それくらい自分たちでもやっているよ」という返答が返ってくることも多いですね。 しかしその内容を聞くと、スタッフの定着には効果がないことも多いのです。 その理由は『目的』をもってやっていないということです。 実は私のところに届く要望で一番多いのが採用支援、二番目が 1on1 についてのアドバイザリー案件です。 1on1 はスタッフとのコミュニケーションの基本ですが、同時に奥深いものでもあり

転職サイト、それぞれの特徴を理解して賢く活用しよう 急にスタッフが辞めた、これから新規の案件が受注できそう、発展させていくための人材が欲しい。 様々な理由で求人を行いたい、と思ったとき「ではどこで求人すればいいの？」と悩む人も多いのではないでしょうか？ 求人サイト？ 人の紹介？ ハローワーク？ 新聞折込？ 人材紹介？ 様々な選択肢があります。 でもかかる費用も、手間も様々。 まずはそれぞれの特徴を知り、検討することから始めてみましょう。 求人サイト比較 近年、求人はWEBで行うことが一般的です。 2010年代前半までは極端な買い手市場だったため、税務会計事務所の多くは無料で求人が行えるハローワークなどを利用するのが一般的でした。 しかし状況は一変し、現在は売り手市場となっており、どこ税務会計事務所も人材採用に苦労しています。 そのため費用が掛かっても求人サイトに掲載し、広く人材を募集するところが増えています。 ただこの求人サイトも、いくつかのカテゴリーに分かれています。 これをうまく使わないと、効果的な求人を行うことはできません。 まず大きく3つ