ある程度成長した事務所の多くが目指す多店舗展開ですが、成功しているのはごくわずかです 「今のままのペースでいけば、数年後くらいには全国の主要都市に支店を出して、100名規模の事務所にしたいんだよね」 税理士事務所の支援をしている中、毎年4～5の事務所でこのような話を聞きます。わずか数年で一気に10名前後まで成長した事務所の所長が語る将来のビジョンでは、この多店舗・多拠点展開の話がよく出ます。確かに数年で10名規模になり、勢いを維持できれば実現可能な目標に思えます。しかし実際に成功している事務所はごくごくわずか。その多くが2拠点にできても、それを維持できなかったり、維持できたとしてもそこから成長が止まってしまう、ということも多いです。 それだけ多店舗展開は難しいのですが、それには原因があります。単純に一つの事務所でスタッフを増やし、成長させていくのとは違った視点が求められるのです。 そこで今回は、税理士事務所が多店舗展開するために乗り越えなければならない条件、について考えてみました。 1.なぜ成長している事務所は多店舗展開を目指すのか 事務所の成長

「資料が来ない…」 「またギリギリ…」 「このままだと残業確定だ…」 繁忙期になると、こんな声が事務所内に増えていませんか。 多くの税理士事務所を悩ませ、スタッフのストレスの原因となっているもの。それが ”期限ギリギリ問題” です。税務の業務、そのほとんどがお客様から証憑などが送られてこなければ、仕事に着手することができません。比較的余裕のある時期ならまだしも、それが繁忙期ともなるとお客様が原因の遅れが積み重なり、残業が増えてしまう事務所も多いでしょう。 そんな期限ギリギリのお客様をいかにマネジメントするかは、税理士事務所にとって “永遠のテーマ” の一つです これを”仕方のないこと”として受け止めてしまえば、同じことが毎年のように繰り返されます。しかしお客様にどのように伝え、注意するべきか、悩んでいる事務所も多いのではないでしょうか。 確定申告を控えたこの時期だからこそ、この”期限ギリギリ問題”について改めて考えてみたいと思います。 1. “顧問先の行動パターン”を分類する まずこの問題を考える時、やってはいけないことが「お客様」を変えようとす

税理士事務所の多くが属人化に悩んでいますが、すべて排除してしまうのもまた問題が出ます 私は税理士事務所の経営改善などを専門にしていますが、それが仕事のすべてではありません。時に、税理士事務所からの紹介などで一般企業の採用支援などを行うこともあります。これは、そんな支援の中で出会った、ある流通企業の事例です。 業界でも名の通ったその企業は、大きな物流センターを備えており、そこのスタッフを募集するというので1日ほど現場に張り付き働き方を観察させていただきました。 そこで興味を引いたのが、標準化が非常に進んでいる、ということです。 数多くのアルバイトや派遣スタッフが働いており、数日間だけ勤務する、という人も大勢います。常に未経験のスタッフが多くの現場に何人も存在する状態なのです。そのため「何を、どう教え、どんな仕事をどうやってやらせるのか」といったものがきっちり固まっていたのです。さらに話を聞くと、この標準化は日々アップデートを重ねており、標準化の仕組みづくりこそ社員の仕事になっていたのです。 こうした話を聞き、どうしても税理士事務所と比べてしまいまし

税理士事務所はAIの導入を急げば急いだ分、大きなアドバンテージが生まれます 前日、税理士事務所の業界紙にこんな記事が載っていました。 「クラウド徹底活用」 近年、企業の多くはクラウドの活用は当たり前となっています。 税理士事務所でも多くがクラウドを導入することは当たり前となっている一方で、今でもスタンドアローン状態のPCで作業をしている事務所もあります。freeeやMFだけが突出していた状態から、主要会計ソフトの多くがクラウド対応となり、クラウド会計の導入が一通り落ち着いた、と考えていましたが私の認識はまだ甘かったようです。 一般的に多くの業界では、一つのリーディングカンパニーが最新のシステムを導入すると、それに遅れまいと多くの企業が追随。一気にITツールなどが進化します。 しかし税務会計業界は、こうした動きが非常に弱く、最新のITでどんどん成長している事務所がある一方で、十年以上前のITリテラシーの事務所が残っていることもあるのです。 しかし世の中の流れは待ってはくれません。 クラウド会計は導入が少々遅れても、そこまで大きな差はつきませんでした

カジュアル面談は単なる雑談や顔合わせではありません。しっかりとした事前設計が必要です。 カジュアル面談を成功させるには、実は“設計が9割”です。 先日、ある税理士事務所の所長から突然こんな相談を受けました。 「最近、企業でカジュアル面談って流行っているよね。うちでもやってみたいんだけど、どう進めればいいの？」 すでに日程だけは決まっていて、準備に使えるのはわずか5日。そこから急いで、その事務所に合ったカジュアル面談の設計を組み立てました。 幸い、その事務所とは長い付き合いがあり、内情も把握していたため対応できましたが、カジュアル面談の設計は通常の面接よりもはるかに難易度が高いのが実情です。通常であれば、設計に最低2週間、導入に3〜4日は欲しいところです。 なぜそこまで時間が必要なのか。理由はシンプルで、 カジュアル面談は「選考ではない」という建前とは裏腹に、しっかり選考プロセスに組み込まれているから です。 事務所側は求職者の本音を引き出しつつ、事務所の魅力も伝えなければならない。そのためには、事前に「何を、どの順番で、どれくらい深く話すか」を丁

紙からデジタルへ、言葉にするのは簡単ですが、長年積み重ねてきた資料をデジタル化するのは至難です 最近では、独立・開業したばかりの税理士事務所の所長が、紙ではなくデジタルを前提に業務を組み立てるのが当たり前になってきました。一方で、歴史と実績のある事務所ほど、すぐにデジタルへ移行するのが難しく、現場で苦労しているケースも少なくありません。 以前訪問した埼玉県のある税理士事務所（職員15名規模）は、先代・先々代から受け継がれた事務所でした。業務記録はすべて紙で残されており、3階建ての自社ビルのうち、1階部分がほぼ書類で埋め尽くされていたのです。棚に収まりきらない書類は段ボールに詰められ、壁沿いに積み上げられていました。 「ここで地震が起きたらどうなるんだろう…」そんな不安すら覚える光景でした。 このような事務所で「紙からデジタルへ切り替えよう」とすると、想像以上に大変です。片っ端からスキャンして保存していくとなれば、10人以上で取り組んでも1ヶ月以上かかるでしょう。それだけの時間とコストをかけて一気にデジタル化を進めるのは、現実的には不可能に近いので

税理士にとって情報収集は生命線です 税理士事務所の所長とお話しする機会は、仕事柄とても多くあります。皆さんそれぞれに豊富な知識をお持ちで、特に税務や顧客対応に関しては非常に高い見識を感じます。 ただ一方で、 知識の“偏り”がある方も一定数いらっしゃる のが気になるところです。たとえば、税務には詳しくても、ITや業務改善の知識がほとんどない。スタッフ育成や採用についても「何から手をつければいいのか分からない」と悩まれている方も少なくありません。 その結果、こちらからの提案に対して「それが正しいのか判断できない」と戸惑われる場面もあります。こうした事務所では、どうしても対応が後手に回り、 成長が頭打ちになりやすい のが実情です。 つまり、 所長の情報収集力は、事務所の成長力に直結している のです。だからこそ、税務以外の領域にもアンテナを張り、情報を集め、考えを整理し、経営判断につなげていく必要があります。 そこで今回は、 「税理士事務所の所長がやるべき情報収集とは何か？」 について、実際の現場経験をもとに整理してみたいと思います。...

未経験より即戦力の実務経験者採用の方が楽だと考えていませんか？ 税務会計業界の求人は、その多くが実務経験者の募集です。欠員補充が中心で、「すぐに戦力になってほしい」という事情があるからです。しかし、いざ採用できても定着してくれない、期待したほど活躍してくれない──そんな悩みを抱える事務所は少なくありません。実際、この段階になって私のところへ相談に来られるケースも多いのですが、ここまで進んでしまうと打てる手は限られてしまいます。 そもそも、経験者採用には“前提の誤解”が多くあります。未経験者の採用は人物の見極めが難しいからと、経験者を選ぶ事務所もありますが、 「事務所に合う人材を採用する」という観点では、経験者のほうが何倍も難しい のです。 経験者を採用したのに、思ったほど活躍してくれない 採用できたのに、すぐに辞めてしまう 新しいスタッフが事務所に馴染めない これは経験者採用では典型的な“あるある”です。そして、これらの問題は採用段階からの準備と見極めで、かなりの部分を防ぐことができます。 そこで今回は、 経験者採用で特に注意すべきポイント につ

図解マニュアルは作るのは大変ですが、効果はかなり高くなります 税理士事務所から寄せられる相談の多くは採用に関するものですが、近年は「雇用した人材をどう育て、どう定着させるか」という悩みが確実に増えています。特に研修方法は事務所ごとにバラバラで、効率的な教育の仕組みをどう作るかは、多くの所長が抱える共通の課題です。 多くの事務所が OJT だけに頼る状況から脱却しようとしていますが、実際には“マニュアル整備”の段階でつまずくケースが非常に多いと感じます。 その背景には、所長の「長所が欠点に変わる」という構造があります。税理士の多くは文章を書くことに慣れており、私自身も法律を専門にしてきたため、長文を書くことは苦になりません。法律系出身の税理士にとって、正確で細かな文章を書くことは強みです。 しかし、研修用マニュアルとなると話は別です。研修の目的は、まず新人に“全体の流れ”をつかんでもらい、そこから実務へつなげること。正確性よりも「理解しやすさ」が圧倒的に重要になります。細かく丁寧に書けば書くほど、逆に新人が迷いやすくなるという矛盾が生まれてしまうの

価格競争に巻き込まれると、顧問料の引き上げは非常に困難です 先日、SNSを見ていてこんな投稿を目にしました。 「税理士業界は非常に厳しい。年々業務量は増えるし、問題があれば責任は重いのに顧問料は上がらない」そんな投稿に、思わずスクロールする手が止まりました。 以前は税理士の広告などが規制され、地域で限られたお客様を相手にしていた税理士業界も、ネットなどで集客が可能になったことで価格競争などもあり、一時は低価格の税理士事務所がブームのようになったこともありました。しかし近年では採用コストの増加から極端な低価格事務所は減ったものの、顧問料が低く抑えられ、経営が苦しい事務所も多いようです。 そこで今回は料金表を切り口に、顧問料の値上げについて考えてみたいと思います。 １.なぜ”値上げ”はこんなに難しいのか 顧問料と業務量の不均衡は、税理士事務所の生産性と持続性を大きく左右する問題です。 作業量が多く、スタッフへの負担も大きくなっているのに、顧問料が上がらない。そのしわ寄せがスタッフのストレスになり、経営を圧迫している事務所も多いのです。 そこで以前 『

資料が届かないと業務が遅れ、それがスタッフのストレス増加の原因になります 年末年始、そして2月からの確定申告。税理士事務所では、この時期どうしても残業が増えてしまいます。なぜ毎年同じように残業が発生するのか。その大きな要因のひとつが、 「お客様から資料が集まらない問題」 です。 いくら催促しても資料が届かない。その結果、提出期限ギリギリに集中し、残業してでも処理しなければならない。こうした状況に心当たりのある事務所は多いのではないでしょうか。 この問題を解決するだけで、実際に残業を大幅に減らした事務所があります。 以前取材した事務所は、繁忙期でも残業ゼロでした。その理由は、10月に入ったくらいから徐々に資料を集め始め、1月に入ったすぐの時点で前月の12月分までの資料のほとんどを集め終わっているそうです。そこから少しずつ作業を進めているので、残業ゼロにもかかわらず2月中には8割の確定申告が終わってしまうのだといいます。 そこで今回は、この”資料が集まらない問題”にスポットを当て、どうやってお客様に伝えればスムーズに資料が集まるのか、について考えてみ

地域によって募集するターゲットも、訴求ポイントも変えなければ、採用広告の効果は半減します 最近、ある税理士事務所の採用文をお手伝いしました。この事務所は都市部ではなく、いわゆる地方の小規模事務所です。その所長は自分たちの事務所では採用をするのは難しいと感じ、これまで何度求人媒体で募集を行っても、応募がゼロということが何回も続いているそうです。 ただ、ちょっと工夫をした結果、2名から応募があり、うち1名を採用できた、と喜びの連絡がありました。 こうして良い人から応募があり、採用にうまくいってくれると私自身かなり嬉しいですね。ただ、ちょっと振り返ってみると、依然として都市部と地域では”採用力”という面で大きな差があります。 そこで改めて様々な求人媒体に掲載されている税理士事務所の募集広告をチェックしたところ、その差を踏まえて作られている求人原稿・募集要項は少なく、この地域による格差を押し広げているように感じました。 この差を埋めるためにも今回は、採用における地域差についてお話ししたいと思います。 1.なぜ採用には地域差があるのか 私がこれまで採用支援

規模の大きな事務所では当たり前になりつつRPAですが、中小規模だとまだ理解が進んでいないようです 先日、ある税理士事務所の所長と話をしていて質問にあったのが「RPAってそもそも何？」ということです。 この時は、税理士事務所のいわゆる「作業」にかかる負担を減らすことができないか、という相談でした。話を聞いてみると、自計化を進めているがお客様の体制がなかなか整わず、仕訳入力に大きな負担がかかっている、とのこと。そこで「RPAを導入したらどうですか？」との問いに対する答えだったのです。 このRPAはAIなどと一緒に語られることが多く、組み合わせると非常に効率的で生産性を劇的に高めることができます。しかしRPAはAIに比べると知名度も低く、理解されていないことも多いようです。 そこで今回は「いまさら聞けないRPAについて」として、基礎からその情報をお伝えしたいと思います。 RPAと税理士事務所は相性が抜群！ RPAとは、Robotic Process Automationの略で、パソコンで行っていた作業を自動化することができます。いわば税理士事務所で人が

近年、職場での飲み会に否定的な意見が強まっていますが、税理士事務所の飲み会は悪いものなのでしょうか？ 近年、職場の飲み会に否定的な声が増えています。税理士事務所でも「飲み会は書くべき？」「逆効果？」という相談が非常に多くなりました。結論から言うと、飲み会は“やり方次第でプラスにもマイナスにもなる”施策です。 実際、飲み会は賛否が分かれており、若い人の中には飲み会などを嫌う人が一定数存在することは確かです。 実際、リクルートのアンケート 「職場の飲み会、実施率は2017年調査比で大幅減少(2025/5/29)」 でも、 56.2％の人が ” 今後どの飲み会にも参加したくない ”と答えています。他の調査でも 過半数〜7割が「参加したくない」 と答えており、これはもはや“少数派の意見”ではありません。 そのため、知らずに入社して飲み会が頻繁にあるようではトラブルになります。しかし、しっかり募集要項に入れておけば、飲み会などに強い拒否反応を示す人はその時点で応募してこないでしょう。 つまりこれもミスマッチを防ぐ手段の一環なのです。 そんな飲み会ですが、や

うちの事務所は小さいから、採用では大手に勝てない。そんなことを考えている所長はいませんか？ 先日、ある税理士事務所の採用支援で呼ばれ、話を聞く機会がありました。 その事務所は所長、正社員1名、パートスタッフ2名の4名体制。お客様が増えてきたことで増員を考えているけど、応募が集まりにくいと感じた採用媒体からお話をいただいたのです。 「うちは小さな事務所だから、給与も大手ほど出せないし、売りになるものがないので、どういう方向性で募集をしたらいいのかわからない」というのです。 こうした悩みを抱える税理士事務所は、実際に多く存在します。 確かに求職者への”訴求力”といった点では、大手事務所の方が有利です。売りになるポイントが幅広く、多くの求職者にとっても魅力となる部分があります。しかし、小規模事務所だから応募が集まらない、とは限りません。しっかり自分たちの良さをアピールし、事務所に合った人材の採用に成功しているところも多いのです。 この差はなぜ生まれるのでしょうか。 それはしっかりと差別化－－つまりブランディングできているかどうか、の差です。...

どんな資料をお客様に渡すか、で事務所の評価は大きく変わります 近年、税理士事務所はサービス業という意識が強まってきています。 そのため顧問先には「何を」「どうやって」伝えるのか、が求められるようになってきました。 「何を」伝えるのかは、専門家である税理士事務所のスタッフの得意分野でしょう。しかし問題になっているのが、「どうやって」伝えるのかの部分。以前であれば、それくらいは自分で調べて、ということも顧問先にかみ砕いて理解してもらう必要があるのです。税理士事務所は専門知識を持った人の集まりであり、所内で当たり前に使っている言葉が、顧問先には理解されない、といったこともよくあります。 だからこそ顧問先に”合わせた”言葉を使って、顧問先に”合わせた”資料を使って、説明をしなければなりません。言葉の使い方などは、直接研修・指導などでなければなかなか伝えられませんが、資料についてはITリテラシーに着目し、ちょっとしたコツがあれば顧問先に ”伝わる”資料 を作ることができます。 そこで今回は『顧問先に合わせた資料づくりのコツ』についてお伝えしたいと思います。

スタッフのモチベーション管理は所長の責任です 先日、ある3つの税理士事務所からの依頼で小規模なセミナーを開きました。そこでのテーマは先日も記事にした『税理士事務所の生産性向上』について、です。 そのセミナーで話す内容を考えていくために、参考にといろいろな本やネットの記事を読みました。その中のある記事で、スタッフのモチベーションが重要と指摘しているものがあったのです。それ自体は正しいですし、反論するものではありません。しかしスタッフのモチベーションをどうやって上げるか、というところで精神論が大半を占めていたのです。 実際、中小企業の中には、今でも社長や部長などの管理職が社員を”ガツン”と締め、やる気を引き出している、といったところもあります。私が以前在籍していた人材系の企業では、営業成績が上がらない社員は部長などからきつく叱責される、いわゆる”ガン詰め”が当たり前でしたね。 ただ、そうしたやり方は今ではパワハラとなるリスクが非常に高く、短期的には効果はあっても長期間持続することはありません。それどころか、それをきっかけに退職となってしまえば、採用難

近年、税理士事務所でも生産性向上は必須になっています 先日、税理士事務所の求人原稿を作成して気づいたのですが「当事務所は業務効率化を進めており、生産性を高めています」という表現を使っている事務所が多くなってきていると感じました。 その実態を見てみると、単に毎月訪問していたものをZoomなどで移動時間を削っただけ、といったものも多く、中には効率化の名のもとにスタッフに過度の負担を押し付けていた、というケースも。 そうした事務所では、 「忙しいのに利益が増えない」 「月次が終わらない」 「新人が育たない」 そんな声も多いですね。ただ、中にはしっかりとIT化や業務の見直しなどを行い、生産性向上に努めているところもあり、それを外から判断するのは非常に難しいですね。 玉石混交の税理士事務所の生産性。 これをどうやって上げていくのが正しいのか。 そこで今回は、この税理士事務所の生産性について考えていきたいと思います。 1.なぜ今、生産性向上が必須なのか そもそもなぜ今になって、多くの税理士事務所が生産性という言葉を使いだしたのでしょうか。 最大の理由は人手不

税理士事務所でしっかり教育できるようになれば、採用の選択肢も増え、サービスの質も高まります 以前から税務会計業界の大きなウィークポイントは、教育とお話してきました。 実際、教育に力を入れているのは一部の税理士事務所で、大半の事務所はOJTだけ、中には教育という概念すらないという状態の事務所もあります。 ほとんどの事務所の所長は、実は独立・開業した際には自分の事務所のスタッフにしっかり教育をして、より良いサービスを提供できる環境を作っていきたい、と考えています。しかし、多くの所長は挫折してしまいます。最初は一人で事務所をやっているときには教育は必要ありません。それが2人、3人と増えても、この段階だとほとんどの場合が経験者を採用し、即戦力として活躍してもらわなければなりません。これが5名くらいになり、いざ教育をしていこうとすると、壁にぶつかるのです。 その結果、 ・新人が入っても育たず、結局辞めてしまう ・経験者を採用しても、やり方がバラバラで混乱する ・教育しようとしても、忙しすぎて時間が取れない ・気づけば“できる人だけが回す事務所”になっている