税理士事務所の採用ページ、なぜ応募が来ないのか？原因は“ここ”にある

斉藤永幸
1月3日
読了時間: 8分

更新日：1月3日

税理士事務所の採用ページをイメージするイラスト — 採用ページを持つ税理士事務所は多いのですが、効果的に作られているところはごく一部です

採用ページを作ったのに応募が来ない——。いま、多くの税理士事務所が同じ悩みに直面しています。

以前なら、ハローワークに求人を出せば数日で応募が集まりました。しかし現在は完全な売り手市場。求人媒体にお金をかけても、「そもそも見てもらえない」「応募につながらない」という声が後を絶ちません。では、なぜ応募が来ないのか。理由は“採用ページの作り方”にあります。

税理士事務所の多くは、採用ページを作るノウハウを持っていません。その結果、ターゲットが曖昧だったり、魅力が伝わらなかったり、求職者が知りたい情報が抜け落ちていたりするのです。採用が難しい時代だからこそ、採用ページの質が応募数を左右します。

この記事では、税理士事務所が採用ページを作る際に必ず押さえておくべき7つの見直しポイントを、実務視点でわかりやすく解説します。あなたの事務所の採用ページが“応募されるページ”に変わるヒントが必ず見つかります。

ターゲットは広げすぎると応募は減る

求人広告で最も避けたいこと、そして税理士事務所の募集でかなりの頻度でやってしまうことの一つがターゲットを広くとりすぎる、ということです。

求人広告は「誰に向けて書くか」で内容がまったく変わります。多くの事務所が未経験者でも経験者でも「誰でもいいから人手が欲しい」という書き方をしてしまいがちなのです。こうなってくると求職者からすれば「自分ごと」になりにくいのです。

以前、見たHPでは『委細面談』とだけ書かれたページがありました。

これなどは論外としても、まずは自分たちが欲しい人材はどこにあるのか、そこを探っていく必要があります。またターゲットが分かれるのであれば、ページなどを分け、別の募集としてそれぞれのターゲットに対してアピールをしていく必要があります。

未経験者を採りたいのか
経験者を採りたいのか
主婦パートなのか
若手の正社員なのか
ベテランスタッフなのか
将来の幹部候補なのか
マネージャークラスの募集なのか

単純に『税理士事務所のスタッフ募集』といっても、非常に幅があるのです。

まずはターゲットを明確にすることで、書くべき魅力、情報、語り口も変わってくるのです。

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採用ページは魅力のアピールから始める理由

求人媒体であればフォーマットがあり、給与はどこに書いて、待遇・福利厚生はどこに、休日休暇はどこに、などが決まっています。しかし自分たちの事務所の採用ページであれば、レイアウトは自由に決めることができます。

そこで重要なのが”応募したくなる理由”を冒頭に置きたいですね。

多くの事務所の採用ページでは「業務内容」から始まります。

しかし求職者の多くがまず知りたいのは「メリット」です。

このメリットがページの中ほどや最後の方にあると、どうしても印象に残りにくくなります。しかし冒頭に置くことで記憶に残りやすくなり、ページを読み進めていく中での『離脱』を防ぐことにもつながります。

メリットとして挙げるべきものは、

残業少なめ（月10時間以内）
顧問先は中小企業中心で落ち着いた環境
教育体制が整っていて未経験でも安心
AI・クラウド会計を積極導入して効率化

などですね。

最初の3行で「ここの職場は良さそう」と思わせることができるかどうか、が勝負ともいえます。

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業務内容は”イメージできるレベル”まで具体化

先の記事でも少し触れましたが、仕事内容や業務内容を伝えるところではできるだけ具体的に書くことが重要です。

間違っても「税務会計業務全般」や「税理士補助業務」で終わらせることは避けましょう。

箇条書きの羅列でも良いので、どんな仕事をどんな風に行っているのか、求職者がイメージできるレベルまで詳しく述べていきたいところです。

例えば、

会計ソフト（弥生・freee）への入力
月次試算表の作成
顧問先への月次報告（訪問 or Zoom）
決算・申告書の作成補助

特に仕訳入力を担当者が行うのか、それとも入力スタッフが別にいるのか、AI-OCR などで省力化しているのか、などは担当者の負担が大きく変わってくるので重要です。他にも訪問の頻度（月一回訪問か年数回程度か）、来所か訪問かZoom等か、なども注目度が高いポイントです。

具体的に書けば書くほど、求職者は応募に対して不安感が減少します。

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職場の雰囲気・働き方を数字で伝えると刺さる

近年、求職者は給与や福利厚生、休日休暇などの諸条件と同時に、職場の雰囲気を非常に重視しています。そのためここをしっかりアピールできるかどうかで、応募の数は大きく変わってきますね。ただ、これを言葉で伝えるのは困難です。

単に「和気あいあいとした職場です」や「活気のある職場です」などは、求職者から見るとぼんやりしすぎて実際の雰囲気はどんなものかわかりません。そこで具体的な数字や事実を元に伝えることをお勧めします。

例えば、

平均年齢（年齢構成）
男女比
有資格者数（税理士だけでなく他の資格などもできれば列挙）
チーム体制（1チーム何名体制で、所内に何チームあるのか、など）
1日の流れ（ターゲットに近い層の一日を具体的に）
リモート可否
残業の実態

などをしっかり伝えることで、入社後の自分を想像しやすくなります。

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給与・待遇は”幅”ではなく”根拠”が信頼を生む

求人媒体では必ず給与を明確に示さなければならず、表記している給与以下での雇用は原則禁止となっています。しかし事務所のHP内にある採用ページだと、そこまで厳しいルールはありません。そのためか給与などについて、ある意味”ゆるい”表記が目立ちます。

例えば、月給20万円～60万円などの表記です。

これでは自分が入社したら、どれくらい給与をもらえるのかわかりません。先に述べたターゲットを明確にせず、採用ページを作ってしまうと、ここが限りなく広くなってしまうのです。そして、給与は応募するかどうかの重要な判断材料になるため、ここが不明確だと応募は激減してしまうのです。

だからこそ給与については、幅をつけるなとは言いませんが、根拠を示す必要があります。

例えば、

未経験：月給22〜24万円（固定残業なし）
経験3年以上：月給25〜30万円
科目合格者は＋5,000円／科目
税理士、有資格者：月給40万円以上（裁量労働制）

など、どれくらいの経験や知識があれば、どれくらいの給与なのか。

明確な根拠や基準を示すことで、求職者の安心感につながります。

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成長機会・キャリアパスを明確にすると若手応募が増える

税理士事務所は「転職によって成長できるか」が応募動機の大きな部分を占めています。

特に若手人材や、転職によってキャリアアップを狙う層が他の業界に比べても多いため、ここをしっかりアピールできるかで、応募数などが大きく変わってきます。

担当を持つまでのステップ
教育体制（OJT、マニュアル、動画）
税理士試験へのサポート
AI・クラウド導入による効率化
マネージャーまでのキャリアの流れ
携われる業務の幅

近年では評価基準がしっかり定められているか、AI が活用されているか、情報（ノウハウ）共有の仕組みがあるか、などに注目が集まることが多いですね。

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採用ページは写真・図解・ストーリーで”人”を見せる強くなる

税理士事務所の採用ページにありがちなのが……、いわゆる募集要項だけを載せたようなページです。ただ、求人の条件だけを列挙して、それで採用ページを作ったつもりになっていますが、『求人』という観点から見るとほとんど効果はありません。

税理士事務所は人こそが重要な資本であり、すべてである、といっても過言ではありません。どんな所長の下、どんなスタッフがどんなふうに働いているのか。

『顔』が見えるかどうかは、非常に重要になってくるのです。

事務所の写真
代表のメッセージ
スタッフインタビュー
1日の流れの図解

文字だけでなく、写真を使って、時には図やイラストなどを用いてストーリーで見せることができれば、効果はまったく変わってきます。

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まとめ

まずはここまでの内容を簡単に表にまとめて見ました。

悪い採用ページ	良い採用ページ
ターゲット不明	ターゲット明確
業務内容が抽象的	業務内容が具体的
給与幅だけ	給与の根拠
写真なし	写真・図解あり
雰囲気が伝わらない	数字で雰囲気が伝わる