採用事情は地域間格差が大きく、特に地方部では深刻です 税務会計業界の地域間格差 税理士事務所は従来、地場産業です。 地域に住んでいるお客様に対し、地域の税理士事務所がサービスを提供する。 それが当たり前でした。 近年では法律が改正され、税理士法人化なども進み、Web広告が活発になったことで全国から集客し、成功を収めている税理士事務所もあります。 しかしそれはごく一部。 これを実現するには専門的なスキルを持つ人材と設備、いわゆる資本がなければなりません。 そのためほとんどの事務所は今後も、基本的には地域で活動を続けていくでしょう。 問題なのが地域間格差です。 都市部と地方の経済力格差は大きくなり、その影響を一番に感じているのが地方で活動をしている税理士事務所ではないでしょうか。 それがお客様の売り上げ低下に伴いサービス単価の下落や、倒産・廃業などによる顧問契約の停止、など事務所の運営に大きな影響を及ぼしています。 そのため税務会計業界であっても、地域間格差が広がっていると考えた方が良いでしょう。 しかしその隙間を埋めるための方策を採っているところは

目標とする事務所のタイプ・規模によって正解は一つではありません 事務所によって取るべき戦略は異なる 以前のブログにも書きましたが、私の提案する人事・採用戦略が必ずしもすべての事務所にとって正解であるとは考えていません。 なぜなら事務所によって目指す理想の形がまったく違うからです。 だからこそ一つひとつの事務所によって、人事・採用戦略をアレンジしていく必要があります。 例えば税理士一人、もしくはそのアシスタント一人くらいの個人事業主のようなパターンで、そのやり方がフィットしている事務所では、そもそも採用などはほとんど関係ないでしょう。 また、低価格を『売り』にしている事務所では、一人当たりに多額のコストをかけることはできません。 必然的に組織の維持などにコストをかけることができないため、スタッフの定着率が低下します。 そのため常に人材は流動的になり、教育や定着のためにコストをかけるのではなく、より効率的な採用戦略が求められます。 逆に、高付加価値型や専門性の高いサービスを提供する事務所の場合は、採用人数は絞りつつ、限られた人数に対しいかに質の高いサ

スタッフの教育は、ただ機会を作るだけだと効果は少なくなります 研修・教育制度を整えたのに、利用されない悩み 最近、ある税理士事務所からスタッフの教育について相談がありました。 「Webで自由に研修を受けることができるようにしたんですが、ほとんど利用されません。今の若い人は自分たちを成長させようという意欲が足りないのではないですかね」というのです。 近年、Webの研修サービスを各社が競争して開発しており、その結果個人事務所や小規模税理士事務所でも気軽に導入できるリーズナブルなものも増えてきました。 しかし税理士事務所でのWeb研修は、うまく活用できているところと、導入したはいいけど効果がほとんど上がっていないところとで、大きな差が生まれてしまっています。 上記の言葉のように、研修を導入したのだが、スタッフの利用率が低いというところも実は多いですね。 ただ、これはスタッフからしてみたら、ある意味当然のことだともいえるでしょう。 なぜなら優先順位が低いからです。 スタッフの置かれている状況を考えてみましょう。 まず、そこまで成長に意欲のない人は、そもそ

税理士事務所にとって、スタッフのメンタル管理は重要課題の一つ 税理士事務所がメンタルケアに取り組む必要性 税務会計業界全体を見て大きな問題だと感じているものの一つに、メンタルヘルスの問題があります。 求人のサポートをする際、多いのが欠員募集です。 なんらかの原因でスタッフに欠員が生じ、その穴を埋めるために新しいスタッフが欲しい、という要望ですね。 そした、その中のけっこうな割合でメンタルの不調が原因として挙げられるのです。 これは欠員が生じたから呼ばれることが多いため、殊更感じるのかもしれませんが、これは他業界に比べてもかなり多いです。 多分、ITエンジニア業界に次ぐくらいの割合でしょうか。 そして問題なのが、メンタルヘルスを崩して退職する事務所は、それが連続して起きやすいということです。 逆に言うと、メンタルが原因で退職する人がほとんど出ない事務所もあります。 つまりメンタルを崩す理由のうち、けっこうの割合で職場の環境、つまりは事務所に大きな原因があることも多いのです。 以前の日本社会では、健康管理は社会人の自己責任、という時代が長く続きました

規模の小さな事務所ほどシステム化は簡単。早めに手を付けることで、面倒が減る 近年では「お客様の経理の効率化支援としてDXの推進をサポートしています」などとうたっている税理士事務所が増えています。 しかしその内容は、単なるクラウド会計導入にとどまっている、というところが非常に多いのは残念です。 お客様の業務のフローや経理の流れなどを知る税理士事務所は、実はもっと広範なお客様のDX支援に最適なポジションにいます。 実際、自分の知っている税理士事務所は、クラウド会計の導入をきっかけに、勤怠管理などの人事・労務のシステム導入や社内コミュニケーションツールの導入、さらにITベンダーと提携関係を結び基幹システムの導入支援などまで業務の幅を広げています。 こうした支援を行うことで、さらにお客様の懐に深く潜り込み、契約解除などは考えられない、といった状況になっているといいます。 これは極端な例かもしれません。 しかし数字を扱う税理士事務所の業務は、ITシステムと相性がいいことは間違いありません。 ただ、ITシステムというと難しい、と感じる人も多く、実際小規模な税

材用ターゲットで人気の体育会系人材ですが、特徴をしっかり踏まえて計画的に教育・運用をしていかないとなりません。 小規模税理士事務所で大人気の体育会系人材 採用サポートをしていて「どんな人材が欲しいですか？」の問いに対して、かなりの割合で返ってくる答えが「体育会系の人がいいね～」というもの。 この傾向は特に、小規模税理士事務所で多いですね。 実際、体育会系人材の特徴としては、根性があり、上の支持には従う、ストレス耐性があって、下積みなどでの努力をいとわない。 こうしたものが挙げられると思います。 さらにチーム競技出身者は、全体のために貢献する意識が強い傾向があり、こうした人材はその特性からずっと日本経済の表舞台で活躍してきました。 特に商社や金融では、有名大学の運動部出身者が採用では優遇される傾向が強かったですね。 そしてこの特性はそのまま税理士事務所での業務にフィットするのです。 税理士事務所の仕事では、時にお客様からの理不尽な要求などがあります。 そうしたストレスにも耐えつつ、元気で駆け回る。 事務所のために一つひとつ努力できる。...

税理士事務所では残業は当たり前、と思ってませんか？ 残業は当たり前、はもう古い！？ 先日、ある事務所の採用のお手伝いをさせていただいたときに「残業はどれくらいありますか？」と質問しました。 それに対しその事務所の所長は「税理士事務所だからね、繁忙期の残業は当たり前だよ」と言い、2～3月は毎日22：00くらいまでは皆残って仕事をしていると答えました。 定時が18時までなので、毎日4時間の残業。 しかも繁忙期は土曜出社だといいます。 近年、中規模以上の税理士事務所は、合理化・効率化が進み、業界全体の残業時間はかなり減ってきてはいます。 しかし小規模な事務所では、今でも「税理士事務所なんだから残業は当たり前」という感覚を持っているところが多いのも事実です。 逆に言えばそれが原因で、事務所をなかなか成長させることができない、とも言えます。 先日のブログで、残業は大きなリスク要因になりえることを開設しました。 （そちらのブログは こちら からご覧いただけます） 普段から残業が発生する状態は、事務所の対応力がないことを意味します。 対応の早さによって、利益や

業務の効率化には労務管理が必須です 労務管理は社内整備の第一歩 「事務所の体制を整えたいのですが、何から手を付けたらいいですか？」 そんな相談があった時、多くの場合まずお勧めするのが『労務管理』です。 ちゃんとタイムカードなどで労働時間の管理もしてます、と答えるところが多いのですが、果たして税理士事務所にとって、その労務管理で十分といえるのでしょうか？ まずスタッフの労働をお金に置き換えてみましょう。 お金を管理するとき、皆さんはどのようにやっていますか？ 単に毎月の収入や月末に残ったお金を把握していれば十分、という方はほとんどいないでしょう。 仕事柄、税理士はお金の出入りには敏感なものです。 最低でも、収入からどのようなものにいくら使って、いくら残ったか、といった家計簿レベルの管理は必要と答えるのではないでしょうか。 これが企業となると、しっかりとした仕分けを行い、使途ごとに整理し、最終的な利益や損失を計算していきます。 スタッフの労働もそれと同じこと。 例えば一日8時間、月20日働くとしたら、160時間が使える労働時間となります。...

料金だけで単純に比較するのではなく、特徴をしっかり把握することで使い分けよう 料金だけ見ると高いように思えるが 近年、税務会計業界で人材獲得の大きな手段となっているのが「人材紹介」です。 これをお読みの方でも、人手が不足したらまず人材紹介会社のエージェントに連絡をする、という人もいるのではないでしょうか？ 一方で、募集は求人広告だけ、という事務所もあります。 この求人広告と人材採用、実際はどちらがお得なのでしょうか？ まず料金を比較してみましょう。 求人広告は、税務会計業界の専門的なサイトだと、20～30万円程度かかります。 2～3か月程度掲載すると、50万円前後はかかりますね。 大手求人サイトだとピンキリで、一番高額なプランだと1回の掲載で100万円以上というものもありますが、税理士事務所などが利用するのは一般的ではないでしょう。 だいたい高くて30～40万円程度、安いものだと20万円程度のものを利用する場合が多いようです。 もっと安い掲載プランや、小規模な求人サイトなどでしたら、10万円程度のものもありますが、こちらは当然効果などは落ちます。

求職者に、うちの事務所に入社するメリットを具体的に伝える （この記事は前・後編となっています。前編はこちらからご覧ください） 分割して考えよう 先日掲載したブログで、求人広告で伝える魅力についてお話ししました（前編は こちら ）。 自分たちの事務所のどこに魅力があるのか、それを考えることで求人における自社の強みなどが少しずつ見えてきたのではないでしょうか。 ではその特徴を、具体的にどうやって伝えていけばいいのでしょうか。 この後編ではそれについて考えてみたいと思います。 求人広告のPRスペースで伝えなければならない内容は大きく分けて2つ。 「自社の紹介」と「求職者への引き」です。 求人広告の大部分はこの2つの要素で成り立っています。 自社の紹介はそのものずばり、「うちはこんな事務所です」というのが伝わるものでなければなりません。 これもまた、突き詰めると非常に難しいのですが、これもまた段階を踏んで考えていきましょう。 オーソドックスな形としては「過去」「現在」「未来」に分割できます。 ・過去 過去は比較的簡単です。 いつ開業したのか、どんな目標を

自社の魅力をどう発信していくか、そこに求人高校の成功・失敗がかかっています （この記事は前・後編となっています。後編はこちらからご覧ください） 自社の魅力をどう伝えていけばいいのか 多くの場合、求人広告を作る際、考えなければならないものは大きく2つ。 一つはこれまで述べてきたような、いわゆる募集要項を決めていくことです。 給与や待遇・福利厚生などはすでに予算などが決まっている場合、自動的に算出されるので迷うことも少ないと思います。 問題となるのはもう一つ、自社のPRです。 求人広告のPRとは、自社の魅力を求職者に伝え、応募を促すものです。 自社の魅力をどう発信するか、そこに求人の成功・失敗がかかっているといっても過言ではありません。 しかし会計事務所の場合、この魅力の発信がけっこう難しいのです。 大手のWEB求人広告では、制作スタッフや撮影スタッフがいるので、そうした専門家に任せればいい、と思うかもしれません。 しかし、まかせっきりにできない事情があります。 それは大手求人広告の制作スタッフやライターは、税務会計事務所についての知識が非常に乏しい

情報の基本は、できるだけ詳細かつ正確に この記事は5つに分かれています。 第1回：雇用形態 第2回：仕事内容 第3回：待遇・福利厚生 第4回：勤務時間 第5回：その他 合わせてご覧ください。 情報をしっかり伝える、という意識 ここまで重要と思われる項目を見てきましたが、募集要項部分には他にも書くべきことはたくさんあります。 ここでは求人広告の基本として、それらをまとめてポイントをお伝えしたいと思います。 まず情報を伝えるときのポイントとして重要なのが、しっかりアピールをする意識を持つ、ということ。 例えば求人サイトのほとんどでは、事業内容などを書く欄があります。 ここで単に＜税理士業務＞などと書いて終わり、という事務所があります。 もしくは＜決算・申告業務＞だけで終わりにしているところもけっこう多いですね。 これはあまりにももったいない。 そもそも税理士事務所に転職しようとして、あなたの事務所にアクセスしている求職者に「うちは税理士業務をやってますよ」と伝えることに意味はありません。 求職者は具体的な税理士業務として、どんなサービスを提供している

どんな組織を作っていくか、目指すべき方向性をしっかり定めよう 拡大戦略だけが正解じゃない 他のブログでも、組織の拡大や成長に必要なことをいろいろ書いてきましたが、税理士事務所にとって成長・拡大だけが正解ではありません。 あくまでも選択肢の一つなのです。 事務所のスタイルによっては、成長することで良い部分が失われてしまうこともあります。 そもそも税理士は一人ひとりが独立し、専門家として知識・技術をお客様に提供する、というのが本分です。 だからこそ一人で開業し、一人ですべてを運営しているところもあります。 スペシャリストとしての姿としては、それも正しい選択の一つです。 ただ、それでは扱える業務に限界があります。 そのためスタッフを雇用し、事務所という組織として業務を行っているところが多いのです。 では少人数のままでいるメリット・デメリットは何でしょうか？ メリットとして挙げられるのは、経営リスクが低いことです。 人数が少なければそれだけ初期投資も少なくて済みます。 借り入れなどを行わなくても、少しずつ余裕が生まれてきた段階で検討していくことができるの

勤務時間は休憩時間や残業時間なども記載しよう この記事は5つに分かれています。 第1回：雇用形態 第2回：仕事内容 第3回：待遇・福利厚生 第4回：勤務時間 第5回：その他 合わせてご覧ください。 残業時間は事務所によって大きな差が 求人広告においては、業務委託の募集などを除いては、必ず勤務時間を書かなければいけません。 今まで訪問したことのある税理士事務所などで、これは大きな問題になったことはほとんどありません。 8時間労働を上限として、しっかり休憩時間などが設定されているところがほとんどだと思います。 ただ、求人広告としてみた場合、この書き方だと損をしているな、と思う事務所はいくつもあります。 それが残業時間について、です。 実はこの残業時間については、事務所によって大きな差になっている部分です。 2010年代前半までは、税理士事務所は不夜城と呼ばれ、残業なんてあって当たり前、の業界でした。 ほとんどのところで、残業時間は30時間を超え、平常月で固定残業として設定可能な45時間ギリギリというところもありましたね。 ある高齢の税理士が所長を務め

しっかりと収入がわかる書き方が求められます この記事は5つに分かれています。 第1回：雇用形態 第2回：仕事内容 第3回：待遇・福利厚生 第4回：勤務時間 第5回：その他 合わせてご覧ください。 給与の表記には内訳が必要 近年の求人広告で大きな変化の一つが、給与の表記です。 以前は非常にざっくりとしていて、月収と月給の表記が混在しており、実際に入社したら思っていただけの収入が得られなかった、ということもありました。 月収には手当などが含まれており、アバウトな数字だったのです。 これではいけないと、月給と月収の区別が明確化され、近年では基本的に月給〇〇万円、もしくは年俸制〇〇〇万円、という表記が定着しています（正社員募集の場合）。 しかし数年前からはさらにこの表記のルールが細かくなり、現在では給与としていくらもらえるのか、が明確に分かるようにしなければいけなくなっています。 つまり残業代込み、みたいなものはできなくなりました。 固定残業制であるなら、それが何時間で、いくらにあたるのか、というこまで記さなければいけなくなったのです。...

細かく見ていくと、税理士事務所の仕事内容には違いがあります この記事は5つに分かれています。 第1回：雇用形態 第2回：仕事内容 第3回：待遇・福利厚生 第4回：勤務時間 第5回：その他 合わせてご覧ください。 仕事内容で求職者は事務所を選ぶ 給与のところ でも少し触れましたが、近年求職者は給与だけで転職先を選びません。 アンケートによると、重視しているのはその仕事にやりがいを持てるか、キャリアアップを目指せるか、といった点に注目していることがわかります。 そこで求人広告で重要になってくるのが、この仕事内容をいかにアピールするか、というのが非常に重要になってきます。 しかし多くの事務所が出稿している求人広告では、仕事内容を的確に伝えられていません。 先日も述べたように、 特にハローワークでの募集ではその傾向は顕著です。 仕事内容が単に『税理士補助業務』だけしか載っていない、というところも非常に多いのです。 少しマシなところでも、決算業務、申告業務や単に税務業務・会計業務、だけといったところも。 これでは求職者は自分が転職してどんな仕事に就くのか、

求人広告には掲載ルールがあります この記事は5つに分かれています。 第1回：雇用形態 第2回：仕事内容 第3回：待遇・福利厚生 第4回：勤務時間 第5回：その他 合わせてご覧ください。 求人の広告を出すにあたってまず知っておかなければいけないルールと法規 具体的に人材を募集するとなった際、リファラル採用以外では広告により募集を行うことになります。 いわゆる『求人広告』というものです。 この求人広告を出すにあたって、いくつか決めなければいけないことがあります。 まずどんな媒体で募集をするのか。 これについては各媒体の特徴などを、別のブログで述べているので、 そちら も参考にしていただければと思います。 ここでは、この求人広告を出す際に、知っておきたい基礎知識として、求人広告のルールや法規、アピールの仕方、載せておきたい情報などをまとめていきます。 その第一回として、まずは雇用形態についてお話ししていきたいと思います。 雇用形態で迷うケース 掲載にあたってよく問題となるのが「雇用契約について」です。 なんでこんなの問題になるの？と思う人も多いでしょう

給与はいくらくらいが適正か、まずはそれを知るところから始めよう 給与にはいつも悩まされる 採用のサポートをしている際、最も多い質問が、給与をいくらに設定したらいいの？というものです。 WEBなどで募集をする際、給与はもっともわかりやすい指標です。 他の募集と比べて、高い・安い、がはっきりと出てしまうからです。 だからこそ給与の設定は、いくらにするか悩んでしまうのです。 高すぎると人件費率が高くなり、将来的に経営を圧迫するかもしれない。 でも安すぎると応募が集まらないんじゃないか。 そのせめぎ合い、バランスの中で給与が決まっていきます。 とは言っても、ある程度の『相場観』というものは存在します。 これくらいの経験・資格を持っている人だったら、これくらいの年収を提示しないと応募が来ないよね、というようなものです。 ただ、この相場を知るのは簡単です。 他でいくらくらいの給与で募集をしているのかを調べるだけです。 「なんだそりゃ」と思われるかもしれません。 しかし給与とは地域や時期によっても変動します。 ある金額の給与なら応募が集まるとしても、半年後には

行き当たりばったりだと行き詰まることも 税理士事務所が破綻する原因 税理士事務所は非常に安定した職場です。 一般的な企業のように、いきなり破綻するといったことはほとんどありません。 あるとすれば、不法行為による営業停止や免許はく奪くらいでしょうか。 お客様からの評判が悪化し、売り上げが減る、ということもありますが、その場合は緩やかに減少していくため、どこかでしっかりとした手を打っておけば破綻までは行きにくいのです。 また、大手の企業と契約しているところでは、売り上げの大部分をその企業が占めており、そこで問題が起きれば破綻するかもしれません。 しかし中小の税理士事務所では、やはり中小企業のお客様が大部分というところが多く、売り上げが分散しているためリスクは低いといえるでしょう。 そうした中でも、世の中には毎年破綻的状況に陥る税理士事務所があります。 その原因は何でしょうか？ ある税理士事務所の悲劇 これは自分が相談された時には、手の打ちようがなく、結局は事務所がほぼ破綻状態に追い込まれたケースです。 そこは設立から10年、税理士2名、正社員のスタッ

小規模だからこその利点をアピール （この記事は前・後編となっています。前編はこちらからご覧ください） 手間をかけて採用活動を行うには お金をかけずに採用を、というとハローワークが真っ先に思いつくと思います。 ただ、ハローワークは利用には注意が必要であり、それについては先日別に書きましたので、 こちら から参照してください。 ではそれ以外にお金をかけずに採用はできるのか、というと手段はあります。 それがリファラル採用です。 リファラル採用とは、自社の社員や知人から、入社してもらえそうな人を紹介してもらう採用手法のことです。 わかりやすい言い方ですと『縁故採用』ですね。 既存のスタッフからの紹介でしたらインセンティブが、紹介してもらった人には御礼などが必要となり、まったく無料というわけにはいかないでしょう。 ただ、WEBなどの採用媒体での求人に比べれば、かなり安く上がります。 また、リファラル採用には他の採用手法にはないメリットもあります。 リファラル採用のメリットと注意点 リファラル採用は単に採用コストの削減だけがメリットではありません。...