フィードバックは仕事の効率アップにも、スタッフのモチベーション向上にも非常に重要です フィードバックの重要性 日本の企業では、フィードバックがそこまで重視されてきませんでした。 その理由は、そもそも日本には「察する」ことが重要という文化があり、ストレートに指摘することに対して抵抗感があります。 そのため、改善点などがあってもしっかり伝えなかったり、やんわりとした表現にとどまるなどしていました。 本来はフィードバックにより、部下・スタッフの成長がうながされるシーンでも、それが適切に行われなかったのです。 これは税理士事務所でも同じで、フィードバックが適切に行われていないにもかかわらず、スタッフが業務で問題を起こすと、個人の責任とされてしまいがちです。 さらに税理士事務所では、小さな組織が多いので、あえて波風を立てたくない、との思いから適切なフィードバックが行われないことも多かったのです。 そのためフィードバックについて学ぶ機会も少なく、所長や代表、さらにマネージャークラスの人材であっても、「正しいフィードバックができているか自信がない」「ネガティブ

所内でのコミュニケーションが低下すると、生産性は大きく減退します 事務所内のコミュニケーション不足は経営リスクを招く 近年の税理士事務所では、コミュニケーションが非常に重視されています。 製販分離や分業化で効率を良くしていこう、という事務所が増えた結果、1人のお客様に対し複数のスタッフが携わることも増えています。 また、業務の内容が複雑化したことから、特定の問題に詳しいスタッフにアドバイスをもらう、というシーンも増えました。 ただ、従来の税理士事務所では、そこまでコミュニケーションは重視されてきませんでした。 多くの事務所で担当に任せきりということが多く、記帳・入力から決算、申告までを一人で行うため、所内でのコミュニケーションは所長に報告するとき、くらいだったのです。 そのため「対お客様」とのコミュニケーションは重視されても、所内ではコミュニケーションをとる必要性があまりなかったのです。 そのため、古いタイプの税理士事務所では「私語禁止」というところもありましたね。 最近ではみなくなりましたが、以前訪問した税理士事務所の所長は「職場は仕事をすると

税理士事務所はパワハラの温床になりやすい条件がそろっています 税理士事務所はパワハラの危険性が高い職場？ 近年、パワハラという言葉が定着しました。 職場でのハラスメントは、いまや「誰にでも起こりうる問題」と認識されており、社会の関心も非常に高いのです。 そのため、パワハラなどが起きたらすぐに対応する、というだけではなく、そもそもパワハラが起きない職場環境を作っていく、という必要があります。 ただ、税理士事務所の職場環境は、そもそもパワハラが起きやすい、というところが多いのが問題です。 東洋経済の『 ｢ハラスメントが起きやすい職場｣かどうかがわかる6つのNGサイン』 （ 2025/10/10、 https://toyokeizai.net/articles/-/907617?display=b ） という記事によると 、 パワハラが起きやすい職場として次の6つが挙げられています。 1.不公平な職場 2.プライベートを犠牲にさせる職場 3.きつい職場 4.バランスの悪い職場 5.腹を割って話せない職場 6.ハラスメント教育がされていない職場...

リーダーシップにもいろいろ種類があることを知りましょう 税理士事務所で求められるリーダーシップ いうまでもなく税理士事務所において、所長や代表は事務所のトップであり、経営において責任を負っています。 同時に、スタッフを率いて組織をまとめるリーダーとしての役割が期待されています。 人数が少ない場合は、仲間内のリーダーという立ち位置で良いのかもしれません。 しかし次第に組織が大きくなってきたとき、そのままでは問題が発生します。 所長や代表とスタッフの間にマネージャーなどのポジションが必要となり、それぞれがまたリーダーシップを発揮しなければなりません。 このように税理士事務所においても欠かすことのできないリーダーシップなのですが、そもそもリーダーシップについてどれだけ理解しているでしょうか？ このリーダーシップへの理解を深めるうえで、非常に参考になるのがパス・ゴール理論です。 このパス・ゴール理論は、リーダーの役割に関する理論で、リーダーは部下の目標（ゴール）を達成できるように適切な道筋（パス）に導く役割を担っている、というもの。 そして次の3つに焦点

アクティブリスニングとは傾聴のこと、人の言葉に耳を傾け、話を聞きだす能力を高めましょう 所長にもコミュニケーションスキルが求められる 先日、スタッフのコミュニケーションスキルについてブログに書きました。 （ 先日の記事はこちらから ） ただ、このコミュニケーションスキルは、スタッフだけでなく所長にも求められます。 それどころか、スタッフとはまた違った視点のコミュニケーションスキルが必要となってくるのです。 この所長に求められるコミュニケーションスキルとは何でしょうか？ 新規の顧客を開拓するために、お客様とうまくやり取りをするスキル、いわゆる『営業力』でしょうか？ ある程度の規模になれば、所長はいわゆる『現場』を離れ、お客様と直接接する機会は減ります。 また、それが得意なスタッフがいれば、対お客様折衝を任せることも可能です。 そのためこの営業力は小規模の税理士事務所では重要度は非常に高いのですが、税理士事務所の所長が必ずしも身につけてなければいけない、というものではありません。 ではどんなコミュニケーションスキルが必要なのでしょうか？...

報連相はある意味、ビジネスコミュニケーションの極意の一つです あなたの事務所は、報連相、できていますか？ 様々な事務所でお悩みをうかがっていると、出てくる悩みとして多くの割合を占めるのが『報連相』です。 直接、報連相とは言わなくても、突き詰めると報連相ができていなかったことが原因、という問題も多いですね。 以前、退職者が出た事務所を訪問した時、その退職理由をうかがいました。 「事業承継のスキルを身につけたいので、それができる事務所に転職します」と言われたのだそうです。 しかしその事務所は、事業承継もやっていました。 ただ、スタッフの負担が大きいので、単純な相続案件まではスタッフに任せても、お客様との打ち合わせなどで時間的拘束が長い事業承継は所長が一人でやっていたのです。 「一言、相談してくれたら転職しなくても事業承継の経験を積ませたのにな」と所長がつぶやいていたのが印象的でした。 実は他にも、報連相に関する問題を抱えている事務所はたくさんあります。 特に訪問型のサービスを提供する事務所では、お客様先でスタッフがどんな状態か、事務所で完全に認識する

適性検査は思い付きで使っても、効果は少ない 採用のお手伝いをしているとき、よくある質問があります。 「面接のときに適性検査ってやったほうがいいの？」というもの。 そこで今回は、税理士事務所での適性検査について考えてみたいと思います。 一般企業では非常に多くの企業で取り入れられており、 就職みらい研究所『就職白書2022』によると、87.8％の企業が筆記試験・適性検査を実施しているといいます。 税理士事務所でもかなりの大手はもちろん、採用に積極的な中小規模の事務所でも実施しています。 しかし実施率は非常に低いですね。 特に中途採用、経験者採用では、中小の税理士事務所で実施する割合は2～3割程度といったところでしょうか。 ではなぜこのような状況が生まれるのでしょうか。 そもそも適性検査とは、大きく分けて2種類あります。 ・働くうえで必要となる能力を図る「能力検査」 ・応募者の性格・人となりを把握するための「性格検査」 です。 まず税理士事務所で採用を行う場合、この「能力検査」については、基本的には資格や経験によって判断されることが多いです。...

組織化とは、単に部署やポジションを作ればいいというものではありません 組織化の意味するものとは 税理士事務所がある程度成長したのち、目指すものが組織化です。 個人事務所がお客様の増加に伴い、スタッフなどが増えていき、組織を作って成長していく。 これがあるべき成長の姿です。 ただこの、税理士事務所の組織化とはそもそもどんなものなんでしょうか？ 以前のブログでも触れましたが、私の考える組織化とは単に所内に部署やポジションがあるだけでは意味がありません。 チーム分けして、それぞれにマネージャーなどを配置して、それで組織化ができた、と思うのは間違いなのです。 個人事務所がお客様に対し、『個人』で向き合っていたのに対し、組織化した事務所は『組織』としてお客様にサービスを提供する必要があるのです。 この組織としてお客様に向き合うことができなければ、たとえ20名以上の事務所であっても、それは組織化された事務所ではなく、単なる個人事務所の延長線でしかないのです。 この組織としてお客様に向き合うとは、属人化からの脱却です。 組織としてお客様に対し責任を持ち、組織と

採用で人気のあるコミュニケーション力の高い人材。しかしそれって本当に必要ですか？ どこの事務所でも大人気 採用のお手伝いで税理士事務所の所長にお話を伺った際「欲しいのはどんな人材ですか？」の問いに対し、一番多いのが「コミュニケーション力の高い人」です。 そもそもこのコミュニケーション力の高い人材は、どの業界でも引っ張りだこ。 そのうえ、この業界は税理士試験があります。 大学を卒業後、さらに何年も学校に通い、勉強を続けなければなりません。 ただ、多くのコミュニケーション力の高い人材は、基本的にそのような進路は選ばないことが多いですね。 そうした人材は学生時代も充実し、さらに何年も下積みをする、などをしなくても活躍できる場はたくさんあるからです。 ただ、コミュニケーション力が高くても、税理士になって独立開業を目指したい、という目標が明確な人はこの業界を選びこともありますが…。 大前提として、コミュニケーション力の高い人材は、この業界では非常に貴重だといえます。 これがどういう状況かというと、貴重な人材を多くの事務所が取り合っている、非常に厳しい争奪戦

採用事情は地域間格差が大きく、特に地方部では深刻です 税務会計業界の地域間格差 税理士事務所は従来、地場産業です。 地域に住んでいるお客様に対し、地域の税理士事務所がサービスを提供する。 それが当たり前でした。 近年では法律が改正され、税理士法人化なども進み、Web広告が活発になったことで全国から集客し、成功を収めている税理士事務所もあります。 しかしそれはごく一部。 これを実現するには専門的なスキルを持つ人材と設備、いわゆる資本がなければなりません。 そのためほとんどの事務所は今後も、基本的には地域で活動を続けていくでしょう。 問題なのが地域間格差です。 都市部と地方の経済力格差は大きくなり、その影響を一番に感じているのが地方で活動をしている税理士事務所ではないでしょうか。 それがお客様の売り上げ低下に伴いサービス単価の下落や、倒産・廃業などによる顧問契約の停止、など事務所の運営に大きな影響を及ぼしています。 そのため税務会計業界であっても、地域間格差が広がっていると考えた方が良いでしょう。 しかしその隙間を埋めるための方策を採っているところは

目標とする事務所のタイプ・規模によって正解は一つではありません 事務所によって取るべき戦略は異なる 以前のブログにも書きましたが、私の提案する人事・採用戦略が必ずしもすべての事務所にとって正解であるとは考えていません。 なぜなら事務所によって目指す理想の形がまったく違うからです。 だからこそ一つひとつの事務所によって、人事・採用戦略をアレンジしていく必要があります。 例えば税理士一人、もしくはそのアシスタント一人くらいの個人事業主のようなパターンで、そのやり方がフィットしている事務所では、そもそも採用などはほとんど関係ないでしょう。 また、低価格を『売り』にしている事務所では、一人当たりに多額のコストをかけることはできません。 必然的に組織の維持などにコストをかけることができないため、スタッフの定着率が低下します。 そのため常に人材は流動的になり、教育や定着のためにコストをかけるのではなく、より効率的な採用戦略が求められます。 逆に、高付加価値型や専門性の高いサービスを提供する事務所の場合は、採用人数は絞りつつ、限られた人数に対しいかに質の高いサ

スタッフの教育は、ただ機会を作るだけだと効果は少なくなります 研修・教育制度を整えたのに、利用されない悩み 最近、ある税理士事務所からスタッフの教育について相談がありました。 「Webで自由に研修を受けることができるようにしたんですが、ほとんど利用されません。今の若い人は自分たちを成長させようという意欲が足りないのではないですかね」というのです。 近年、Webの研修サービスを各社が競争して開発しており、その結果個人事務所や小規模税理士事務所でも気軽に導入できるリーズナブルなものも増えてきました。 しかし税理士事務所でのWeb研修は、うまく活用できているところと、導入したはいいけど効果がほとんど上がっていないところとで、大きな差が生まれてしまっています。 上記の言葉のように、研修を導入したのだが、スタッフの利用率が低いというところも実は多いですね。 ただ、これはスタッフからしてみたら、ある意味当然のことだともいえるでしょう。 なぜなら優先順位が低いからです。 スタッフの置かれている状況を考えてみましょう。 まず、そこまで成長に意欲のない人は、そもそ

税理士事務所にとって、スタッフのメンタル管理は重要課題の一つ 税理士事務所がメンタルケアに取り組む必要性 税務会計業界全体を見て大きな問題だと感じているものの一つに、メンタルヘルスの問題があります。 求人のサポートをする際、多いのが欠員募集です。 なんらかの原因でスタッフに欠員が生じ、その穴を埋めるために新しいスタッフが欲しい、という要望ですね。 そした、その中のけっこうな割合でメンタルの不調が原因として挙げられるのです。 これは欠員が生じたから呼ばれることが多いため、殊更感じるのかもしれませんが、これは他業界に比べてもかなり多いです。 多分、ITエンジニア業界に次ぐくらいの割合でしょうか。 そして問題なのが、メンタルヘルスを崩して退職する事務所は、それが連続して起きやすいということです。 逆に言うと、メンタルが原因で退職する人がほとんど出ない事務所もあります。 つまりメンタルを崩す理由のうち、けっこうの割合で職場の環境、つまりは事務所に大きな原因があることも多いのです。 以前の日本社会では、健康管理は社会人の自己責任、という時代が長く続きました

規模の小さな事務所ほどシステム化は簡単。早めに手を付けることで、面倒が減る 近年では「お客様の経理の効率化支援としてDXの推進をサポートしています」などとうたっている税理士事務所が増えています。 しかしその内容は、単なるクラウド会計導入にとどまっている、というところが非常に多いのは残念です。 お客様の業務のフローや経理の流れなどを知る税理士事務所は、実はもっと広範なお客様のDX支援に最適なポジションにいます。 実際、自分の知っている税理士事務所は、クラウド会計の導入をきっかけに、勤怠管理などの人事・労務のシステム導入や社内コミュニケーションツールの導入、さらにITベンダーと提携関係を結び基幹システムの導入支援などまで業務の幅を広げています。 こうした支援を行うことで、さらにお客様の懐に深く潜り込み、契約解除などは考えられない、といった状況になっているといいます。 これは極端な例かもしれません。 しかし数字を扱う税理士事務所の業務は、ITシステムと相性がいいことは間違いありません。 ただ、ITシステムというと難しい、と感じる人も多く、実際小規模な税

材用ターゲットで人気の体育会系人材ですが、特徴をしっかり踏まえて計画的に教育・運用をしていかないとなりません。 小規模税理士事務所で大人気の体育会系人材 採用サポートをしていて「どんな人材が欲しいですか？」の問いに対して、かなりの割合で返ってくる答えが「体育会系の人がいいね～」というもの。 この傾向は特に、小規模税理士事務所で多いですね。 実際、体育会系人材の特徴としては、根性があり、上の支持には従う、ストレス耐性があって、下積みなどでの努力をいとわない。 こうしたものが挙げられると思います。 さらにチーム競技出身者は、全体のために貢献する意識が強い傾向があり、こうした人材はその特性からずっと日本経済の表舞台で活躍してきました。 特に商社や金融では、有名大学の運動部出身者が採用では優遇される傾向が強かったですね。 そしてこの特性はそのまま税理士事務所での業務にフィットするのです。 税理士事務所の仕事では、時にお客様からの理不尽な要求などがあります。 そうしたストレスにも耐えつつ、元気で駆け回る。 事務所のために一つひとつ努力できる。...

税理士事務所では残業は当たり前、と思ってませんか？ 残業は当たり前、はもう古い！？ 先日、ある事務所の採用のお手伝いをさせていただいたときに「残業はどれくらいありますか？」と質問しました。 それに対しその事務所の所長は「税理士事務所だからね、繁忙期の残業は当たり前だよ」と言い、2～3月は毎日22：00くらいまでは皆残って仕事をしていると答えました。 定時が18時までなので、毎日4時間の残業。 しかも繁忙期は土曜出社だといいます。 近年、中規模以上の税理士事務所は、合理化・効率化が進み、業界全体の残業時間はかなり減ってきてはいます。 しかし小規模な事務所では、今でも「税理士事務所なんだから残業は当たり前」という感覚を持っているところが多いのも事実です。 逆に言えばそれが原因で、事務所をなかなか成長させることができない、とも言えます。 先日のブログで、残業は大きなリスク要因になりえることを開設しました。 （そちらのブログは こちら からご覧いただけます） 普段から残業が発生する状態は、事務所の対応力がないことを意味します。 対応の早さによって、利益や

業務の効率化には労務管理が必須です 労務管理は社内整備の第一歩 「事務所の体制を整えたいのですが、何から手を付けたらいいですか？」 そんな相談があった時、多くの場合まずお勧めするのが『労務管理』です。 ちゃんとタイムカードなどで労働時間の管理もしてます、と答えるところが多いのですが、果たして税理士事務所にとって、その労務管理で十分といえるのでしょうか？ まずスタッフの労働をお金に置き換えてみましょう。 お金を管理するとき、皆さんはどのようにやっていますか？ 単に毎月の収入や月末に残ったお金を把握していれば十分、という方はほとんどいないでしょう。 仕事柄、税理士はお金の出入りには敏感なものです。 最低でも、収入からどのようなものにいくら使って、いくら残ったか、といった家計簿レベルの管理は必要と答えるのではないでしょうか。 これが企業となると、しっかりとした仕分けを行い、使途ごとに整理し、最終的な利益や損失を計算していきます。 スタッフの労働もそれと同じこと。 例えば一日8時間、月20日働くとしたら、160時間が使える労働時間となります。...

料金だけで単純に比較するのではなく、特徴をしっかり把握することで使い分けよう 料金だけ見ると高いように思えるが 近年、税務会計業界で人材獲得の大きな手段となっているのが「人材紹介」です。 これをお読みの方でも、人手が不足したらまず人材紹介会社のエージェントに連絡をする、という人もいるのではないでしょうか？ 一方で、募集は求人広告だけ、という事務所もあります。 この求人広告と人材採用、実際はどちらがお得なのでしょうか？ まず料金を比較してみましょう。 求人広告は、税務会計業界の専門的なサイトだと、20～30万円程度かかります。 2～3か月程度掲載すると、50万円前後はかかりますね。 大手求人サイトだとピンキリで、一番高額なプランだと1回の掲載で100万円以上というものもありますが、税理士事務所などが利用するのは一般的ではないでしょう。 だいたい高くて30～40万円程度、安いものだと20万円程度のものを利用する場合が多いようです。 もっと安い掲載プランや、小規模な求人サイトなどでしたら、10万円程度のものもありますが、こちらは当然効果などは落ちます。

求職者に、うちの事務所に入社するメリットを具体的に伝える （この記事は前・後編となっています。前編はこちらからご覧ください） 分割して考えよう 先日掲載したブログで、求人広告で伝える魅力についてお話ししました（前編は こちら ）。 自分たちの事務所のどこに魅力があるのか、それを考えることで求人における自社の強みなどが少しずつ見えてきたのではないでしょうか。 ではその特徴を、具体的にどうやって伝えていけばいいのでしょうか。 この後編ではそれについて考えてみたいと思います。 求人広告のPRスペースで伝えなければならない内容は大きく分けて2つ。 「自社の紹介」と「求職者への引き」です。 求人広告の大部分はこの2つの要素で成り立っています。 自社の紹介はそのものずばり、「うちはこんな事務所です」というのが伝わるものでなければなりません。 これもまた、突き詰めると非常に難しいのですが、これもまた段階を踏んで考えていきましょう。 オーソドックスな形としては「過去」「現在」「未来」に分割できます。 ・過去 過去は比較的簡単です。 いつ開業したのか、どんな目標を

自社の魅力をどう発信していくか、そこに求人高校の成功・失敗がかかっています （この記事は前・後編となっています。後編はこちらからご覧ください） 自社の魅力をどう伝えていけばいいのか 多くの場合、求人広告を作る際、考えなければならないものは大きく2つ。 一つはこれまで述べてきたような、いわゆる募集要項を決めていくことです。 給与や待遇・福利厚生などはすでに予算などが決まっている場合、自動的に算出されるので迷うことも少ないと思います。 問題となるのはもう一つ、自社のPRです。 求人広告のPRとは、自社の魅力を求職者に伝え、応募を促すものです。 自社の魅力をどう発信するか、そこに求人の成功・失敗がかかっているといっても過言ではありません。 しかし会計事務所の場合、この魅力の発信がけっこう難しいのです。 大手のWEB求人広告では、制作スタッフや撮影スタッフがいるので、そうした専門家に任せればいい、と思うかもしれません。 しかし、まかせっきりにできない事情があります。 それは大手求人広告の制作スタッフやライターは、税務会計事務所についての知識が非常に乏しい