感情ではなく、法的に正しい対処方法を知っておきましょう ある日突然問題が 今回は私が以前、目にしたあるトラブルについてお話しさせていただきます。 その事務所は都内にある10名くらいの規模で、開業から5年ほど問題なく成長してきました。 ただ悩みは採用が年々難しくなっていること。 開業してからお客様は増加を続けていたので、定期的に採用をしようとしたのですが、うまくいかず私に声をかけてくれたのです。 そこで話し合い、採用広告などを出して募集をする、という段になってハローワークからの採用が決まったというのです。 そのため私はそこで採用サポートを終了し、いったんはここで話が終わりだと思ったのですが・・・。 後日、その所長から呼び出しがありました。 「新しく入社した人がとんでもなかった」。 詳しく話を聞くと、その採用した人は都内有名私大出身で、税理士試験2科目合格、さらに大手税理士法人での勤務経験もある、というので即採用となったというのです。 他にとられないようにと給与も他のスタッフより高い水準に設定し、まずは所内で仕事などを教えていたというのですが、最初は

フィードバックは仕事の効率アップにも、スタッフのモチベーション向上にも非常に重要です フィードバックの重要性 日本の企業では、フィードバックがそこまで重視されてきませんでした。 その理由は、そもそも日本には「察する」ことが重要という文化があり、ストレートに指摘することに対して抵抗感があります。 そのため、改善点などがあってもしっかり伝えなかったり、やんわりとした表現にとどまるなどしていました。 本来はフィードバックにより、部下・スタッフの成長がうながされるシーンでも、それが適切に行われなかったのです。 これは税理士事務所でも同じで、フィードバックが適切に行われていないにもかかわらず、スタッフが業務で問題を起こすと、個人の責任とされてしまいがちです。 さらに税理士事務所では、小さな組織が多いので、あえて波風を立てたくない、との思いから適切なフィードバックが行われないことも多かったのです。 そのためフィードバックについて学ぶ機会も少なく、所長や代表、さらにマネージャークラスの人材であっても、「正しいフィードバックができているか自信がない」「ネガティブ

所内でのコミュニケーションが低下すると、生産性は大きく減退します 事務所内のコミュニケーション不足は経営リスクを招く 近年の税理士事務所では、コミュニケーションが非常に重視されています。 製販分離や分業化で効率を良くしていこう、という事務所が増えた結果、1人のお客様に対し複数のスタッフが携わることも増えています。 また、業務の内容が複雑化したことから、特定の問題に詳しいスタッフにアドバイスをもらう、というシーンも増えました。 ただ、従来の税理士事務所では、そこまでコミュニケーションは重視されてきませんでした。 多くの事務所で担当に任せきりということが多く、記帳・入力から決算、申告までを一人で行うため、所内でのコミュニケーションは所長に報告するとき、くらいだったのです。 そのため「対お客様」とのコミュニケーションは重視されても、所内ではコミュニケーションをとる必要性があまりなかったのです。 そのため、古いタイプの税理士事務所では「私語禁止」というところもありましたね。 最近ではみなくなりましたが、以前訪問した税理士事務所の所長は「職場は仕事をすると

税理士事務所はパワハラの温床になりやすい条件がそろっています 税理士事務所はパワハラの危険性が高い職場？ 近年、パワハラという言葉が定着しました。 職場でのハラスメントは、いまや「誰にでも起こりうる問題」と認識されており、社会の関心も非常に高いのです。 そのため、パワハラなどが起きたらすぐに対応する、というだけではなく、そもそもパワハラが起きない職場環境を作っていく、という必要があります。 ただ、税理士事務所の職場環境は、そもそもパワハラが起きやすい、というところが多いのが問題です。 東洋経済の『 ｢ハラスメントが起きやすい職場｣かどうかがわかる6つのNGサイン』 （ 2025/10/10、 https://toyokeizai.net/articles/-/907617?display=b ） という記事によると 、 パワハラが起きやすい職場として次の6つが挙げられています。 1.不公平な職場 2.プライベートを犠牲にさせる職場 3.きつい職場 4.バランスの悪い職場 5.腹を割って話せない職場 6.ハラスメント教育がされていない職場...

リーダーシップにもいろいろ種類があることを知りましょう 税理士事務所で求められるリーダーシップ いうまでもなく税理士事務所において、所長や代表は事務所のトップであり、経営において責任を負っています。 同時に、スタッフを率いて組織をまとめるリーダーとしての役割が期待されています。 人数が少ない場合は、仲間内のリーダーという立ち位置で良いのかもしれません。 しかし次第に組織が大きくなってきたとき、そのままでは問題が発生します。 所長や代表とスタッフの間にマネージャーなどのポジションが必要となり、それぞれがまたリーダーシップを発揮しなければなりません。 このように税理士事務所においても欠かすことのできないリーダーシップなのですが、そもそもリーダーシップについてどれだけ理解しているでしょうか？ このリーダーシップへの理解を深めるうえで、非常に参考になるのがパス・ゴール理論です。 このパス・ゴール理論は、リーダーの役割に関する理論で、リーダーは部下の目標（ゴール）を達成できるように適切な道筋（パス）に導く役割を担っている、というもの。 そして次の3つに焦点

アクティブリスニングとは傾聴のこと、人の言葉に耳を傾け、話を聞きだす能力を高めましょう 所長にもコミュニケーションスキルが求められる 先日、スタッフのコミュニケーションスキルについてブログに書きました。 （ 先日の記事はこちらから ） ただ、このコミュニケーションスキルは、スタッフだけでなく所長にも求められます。 それどころか、スタッフとはまた違った視点のコミュニケーションスキルが必要となってくるのです。 この所長に求められるコミュニケーションスキルとは何でしょうか？ 新規の顧客を開拓するために、お客様とうまくやり取りをするスキル、いわゆる『営業力』でしょうか？ ある程度の規模になれば、所長はいわゆる『現場』を離れ、お客様と直接接する機会は減ります。 また、それが得意なスタッフがいれば、対お客様折衝を任せることも可能です。 そのためこの営業力は小規模の税理士事務所では重要度は非常に高いのですが、税理士事務所の所長が必ずしも身につけてなければいけない、というものではありません。 ではどんなコミュニケーションスキルが必要なのでしょうか？...

報連相はある意味、ビジネスコミュニケーションの極意の一つです あなたの事務所は、報連相、できていますか？ 様々な事務所でお悩みをうかがっていると、出てくる悩みとして多くの割合を占めるのが『報連相』です。 直接、報連相とは言わなくても、突き詰めると報連相ができていなかったことが原因、という問題も多いですね。 以前、退職者が出た事務所を訪問した時、その退職理由をうかがいました。 「事業承継のスキルを身につけたいので、それができる事務所に転職します」と言われたのだそうです。 しかしその事務所は、事業承継もやっていました。 ただ、スタッフの負担が大きいので、単純な相続案件まではスタッフに任せても、お客様との打ち合わせなどで時間的拘束が長い事業承継は所長が一人でやっていたのです。 「一言、相談してくれたら転職しなくても事業承継の経験を積ませたのにな」と所長がつぶやいていたのが印象的でした。 実は他にも、報連相に関する問題を抱えている事務所はたくさんあります。 特に訪問型のサービスを提供する事務所では、お客様先でスタッフがどんな状態か、事務所で完全に認識する

税理士事務所にとって、スタッフのメンタル管理は重要課題の一つ 税理士事務所がメンタルケアに取り組む必要性 税務会計業界全体を見て大きな問題だと感じているものの一つに、メンタルヘルスの問題があります。 求人のサポートをする際、多いのが欠員募集です。 なんらかの原因でスタッフに欠員が生じ、その穴を埋めるために新しいスタッフが欲しい、という要望ですね。 そした、その中のけっこうな割合でメンタルの不調が原因として挙げられるのです。 これは欠員が生じたから呼ばれることが多いため、殊更感じるのかもしれませんが、これは他業界に比べてもかなり多いです。 多分、ITエンジニア業界に次ぐくらいの割合でしょうか。 そして問題なのが、メンタルヘルスを崩して退職する事務所は、それが連続して起きやすいということです。 逆に言うと、メンタルが原因で退職する人がほとんど出ない事務所もあります。 つまりメンタルを崩す理由のうち、けっこうの割合で職場の環境、つまりは事務所に大きな原因があることも多いのです。 以前の日本社会では、健康管理は社会人の自己責任、という時代が長く続きました