材用ターゲットで人気の体育会系人材ですが、特徴をしっかり踏まえて計画的に教育・運用をしていかないとなりません。 小規模税理士事務所で大人気の体育会系人材 採用サポートをしていて「どんな人材が欲しいですか？」の問いに対して、かなりの割合で返ってくる答えが「体育会系の人がいいね～」というもの。 この傾向は特に、小規模税理士事務所で多いですね。 実際、体育会系人材の特徴としては、根性があり、上の支持には従う、ストレス耐性があって、下積みなどでの努力をいとわない。 こうしたものが挙げられると思います。 さらにチーム競技出身者は、全体のために貢献する意識が強い傾向があり、こうした人材はその特性からずっと日本経済の表舞台で活躍してきました。 特に商社や金融では、有名大学の運動部出身者が採用では優遇される傾向が強かったですね。 そしてこの特性はそのまま税理士事務所での業務にフィットするのです。 税理士事務所の仕事では、時にお客様からの理不尽な要求などがあります。 そうしたストレスにも耐えつつ、元気で駆け回る。 事務所のために一つひとつ努力できる。...

税理士事務所では残業は当たり前、と思ってませんか？ 残業は当たり前、はもう古い！？ 先日、ある事務所の採用のお手伝いをさせていただいたときに「残業はどれくらいありますか？」と質問しました。 それに対しその事務所の所長は「税理士事務所だからね、繁忙期の残業は当たり前だよ」と言い、2～3月は毎日22：00くらいまでは皆残って仕事をしていると答えました。 定時が18時までなので、毎日4時間の残業。 しかも繁忙期は土曜出社だといいます。 近年、中規模以上の税理士事務所は、合理化・効率化が進み、業界全体の残業時間はかなり減ってきてはいます。 しかし小規模な事務所では、今でも「税理士事務所なんだから残業は当たり前」という感覚を持っているところが多いのも事実です。 逆に言えばそれが原因で、事務所をなかなか成長させることができない、とも言えます。 先日のブログで、残業は大きなリスク要因になりえることを開設しました。 （そちらのブログは こちら からご覧いただけます） 普段から残業が発生する状態は、事務所の対応力がないことを意味します。 対応の早さによって、利益や

業務の効率化には労務管理が必須です 労務管理は社内整備の第一歩 「事務所の体制を整えたいのですが、何から手を付けたらいいですか？」 そんな相談があった時、多くの場合まずお勧めするのが『労務管理』です。 ちゃんとタイムカードなどで労働時間の管理もしてます、と答えるところが多いのですが、果たして税理士事務所にとって、その労務管理で十分といえるのでしょうか？ まずスタッフの労働をお金に置き換えてみましょう。 お金を管理するとき、皆さんはどのようにやっていますか？ 単に毎月の収入や月末に残ったお金を把握していれば十分、という方はほとんどいないでしょう。 仕事柄、税理士はお金の出入りには敏感なものです。 最低でも、収入からどのようなものにいくら使って、いくら残ったか、といった家計簿レベルの管理は必要と答えるのではないでしょうか。 これが企業となると、しっかりとした仕分けを行い、使途ごとに整理し、最終的な利益や損失を計算していきます。 スタッフの労働もそれと同じこと。 例えば一日8時間、月20日働くとしたら、160時間が使える労働時間となります。...

どんな組織を作っていくか、目指すべき方向性をしっかり定めよう 拡大戦略だけが正解じゃない 他のブログでも、組織の拡大や成長に必要なことをいろいろ書いてきましたが、税理士事務所にとって成長・拡大だけが正解ではありません。 あくまでも選択肢の一つなのです。 事務所のスタイルによっては、成長することで良い部分が失われてしまうこともあります。 そもそも税理士は一人ひとりが独立し、専門家として知識・技術をお客様に提供する、というのが本分です。 だからこそ一人で開業し、一人ですべてを運営しているところもあります。 スペシャリストとしての姿としては、それも正しい選択の一つです。 ただ、それでは扱える業務に限界があります。 そのためスタッフを雇用し、事務所という組織として業務を行っているところが多いのです。 では少人数のままでいるメリット・デメリットは何でしょうか？ メリットとして挙げられるのは、経営リスクが低いことです。 人数が少なければそれだけ初期投資も少なくて済みます。 借り入れなどを行わなくても、少しずつ余裕が生まれてきた段階で検討していくことができるの

優秀な税理士ほど陥りやすいポイントとは ある優秀な税理士の悩み 以前、こんな相談をされました。 「スタッフが定着しないんです。教育のためにWEBでいつでも研修を受けることができるように環境を整えているけど利用率も低く、これくらいやって欲しいという業務量にも届いていない。そんな環境をどう変えていけばいいでしょうか？」 話を聞くと、この事務所の所長はたいへん優秀でした。 20代前半で税理士資格を取得。 その後、Big4 の税理士法人で上場企業などを担当。 独立する前に中小企業の税務を学ぼうと広域に展開している大手税理士法人に転職し、そこでも実績を上げました。 そして満を持して30代半ばで自分の事務所を立ち上げたのです。 最初は順調だったといいます。 営業面に力を入れ、1年目から多くの顧問契約を獲得しました。 しかし問題が起き始めたのは2年目から。 お客様が増えたことで、スタッフを採用したのですが、長続きしないのです。 長くて1年、早ければ採用したその月に辞めたい、と言い出す人が続出したのです。 そして「何が問題なのか？」と悩み、人づてに私のことを知り

評価基準は給与だけのためにあるのではない 私のところに相談を寄せられるもののうち、一番多いのは採用支援です。 人が足りないので経験者を採用したいけどどうしたらいいのか。 どんな媒体で募集をかけたら効果的か。 面接をする際に立ち会ってほしい。 そんな悩みが寄せられます。 次いで 1on1 についての相談です。 こちらは別に記事を上げているので、そちらを参照してください。 そして3番目に多いのが、実はこの評価基準について、です。 ただ、この評価基準についての相談は、作ってもうまく活用できないだろうな、という事務所が多いのも事実。 そこで評価基準を作る前に、評価基準はどういうものか、について考えていきましょう。 評価基準は安心材料？ 評価基準の相談については、ここ1～2年の間に増加しています。 どうやら採用などについてコンサルタントや採用媒体の営業さんが、評価基準を作った方が応募が集まりますよ、などと勧めているそうです。 確かに評価基準が歩かないかによって、求職者の反応は違います。 税務会計事務所は近年、しっかりとした組織になっているところが増えていま

スタッフの定着は、税務会計事務所にとって死活問題です。 1on1 はただやるだけでは効果は薄い 以前のように極端な買い手市場であれば「辞める人はどうぞ出ていってください、他に働きたい人はいくらでもいるので」という考えでも通用したでしょう。 しかし売り手市場の現在では、求人コストは増加。 いくら案件があっても、担当するスタッフがいなければ回りません。 そのため、税務会計事務所にとってスタッフが辞めない環境を作ることは、最終的にとてもコストパフォーマンスが高いのです。 では、そのために何をやればいいのでしょうか？ その一つの答えが 1on1 です。 このように話すと「それくらい自分たちでもやっているよ」という返答が返ってくることも多いですね。 しかしその内容を聞くと、スタッフの定着には効果がないことも多いのです。 その理由は『目的』をもってやっていないということです。 実は私のところに届く要望で一番多いのが採用支援、二番目が 1on1 についてのアドバイザリー案件です。 1on1 はスタッフとのコミュニケーションの基本ですが、同時に奥深いものでもあり