スタッフの意欲を引き出せるかは、所長の腕次第です 意欲や主体性は消耗する 先日、ある税理士事務所で採用のお手伝いをした際、こんな話になりました。 「今の若いスタッフは意欲が足りない。新しいスタッフは意欲的で主体性のある人を採用したい」というのです。 今の時代、受け身ではなく自主性を持って仕事に臨むことは重要です。ただ注意したいのはこの意欲や主体性というのは消耗品であり、使えば消費されていく、ということ。性格などである一定の意欲などを持って入社したとしても、その意欲が報われなかったりして浪費してしまえば、徐々に消えてなくなる類のものなのです。 だからこそ多くの事務所で、様々なスタッフの意欲や主体性を引き出す取り組みを行っています。入社した時、意欲を持って入社しても、入社して数年たつと主体性が亡くなってしまう、そんなスタッフが大勢いる場合、スタッフ個人に問題があるのではなく、もしかしたらその原因は事務所にこそあるのかもしれません。 この意欲や主体性を引き出すもの。それはコミュニケーションです。意欲や主体性は仕事に対するモチベーションが源泉です。仕事に

補助金は事務所によって意識に大きな差があります しっかり補助金・助成金の活用はできていますか？ 事務所で何か新しい事業展開をしたり、人材を雇う際、何かと活用できる補助金・助成金。しかし税理士事務所で活用しているところと、ほとんど活用していないところ、両極端に分かれているようです。補助金などの活用ができているところは、そのノウハウをお客様に提供し、補助金・助成金の獲得支援を一つのサービスとして確立しているところもあります。一方、補助金などを利用していないところはまったくやっていない、というところも。 補助金・助成金というと、企業が対象と思いがちですが、税理士事務所でも活用できるものが多く、活用しないというのはもったいないのです。しかも、近年問題となっているものについての補助金・助成金が多いので、その獲得を目指すことで事務所の体制整備が進む、といった側面もあります。 そこで今回は税理士事務所の補助金・助成金の活用について考えてみたいと思います。 税理士事務所での補助金・助成金を利用しようとなると、思いつくのがほとんどが採用に関することだと思います。実

そもそも人的資本って何だろう？という人も多いようです 人的資本って何？ 近年、経営やマネジメントの領域でよく使われている「人的資本経営」という言葉。言葉からなんとなく意味がわかるけど、では具体的にそれって何？と言われるととっさに応えられない言葉の一つです。 しかし、すでに2023年から上場企業4000社に対し、有価証券報告書に人的資本情報の記載を義務付けました。企業活動をしていく以上、避けては通れない言葉の一つになってきているのです。 ではこの人的資本とは何か、というと能力やスキル、経験といった個人がそれぞれ備えている能力なども「資本」とみなすこと。これまで企業の資本というと、お金や不動産、商品などの物品などが挙げられるでしょう。しかし近年では、スタッフ一人ひとりの存在を資本とする考えが定着しつつあるのです。そのため多くの企業で人材採用に投資して、人材の価値を高め、中長期的な企業の成長戦略の一環として教育などにも力を入れるようになったのです。 ではどのようなものが人的資本に含まれるのでしょうか？ 研修の実施状況 採用人数 人材育成の方針 従業員満

あとで「しまった」と思っても遅いのが情報セキュリティです 規模を問わずセキュリティは重要課題に 近年、ますます重要になってきているのが情報セキュリティの問題です。これは税理士事務所であっても避けて通ることはできません。今年、2025年をはじめ、アサヒビールをはじめ大手の企業でもサイバー攻撃により大きなダメージを受けています。 「うちの事務所なんて小規模なところが狙われることない」 そうではありません。近年では中小企業が狙われることも多く、実際にランサムウェアの被害企業のうち6割が中小企業といったデータもあります（経済産業省『 中小企業の実態判明 サイバー攻撃の7割は取引先へも影響 』 2025年2月19日）。 実際、どのようなサイバー攻撃が多いのか、IPA(独立行政法人情報処理推進機構）が公表している「情報セキュリティ10大脅威」を見てみましょう。 順位 組織向け脅威 解説（補足） 1 ランサムウェアによる被害 コンピュータウィルスの一種で感染した端末を暗号化し、復元のために身代金を要求するもの 2 サプライチェーンの弱点を悪用した攻撃...

たまには仕事を忘れて、映画でもいかがでしょうか？ 毎日、決算書や会計データ、申告書に向き合っている税理士事務所の所長やスタッフの皆さん。いつもお疲れ様です。ただ、張り詰めるだけでなく、時にはリラックスしてプライベートを充実させていただきたいものです。税理士の趣味というとゴルフなどが代表的ですが、仕事が忙しくてなかなか趣味に時間を取ることができないよ、という人も。そんなときは映画でもいかがでしょうか？経済や税金・会計がテーマの映画なら、お客様との会話のネタにもなって、一石二鳥！？かもしれません。 そこで今回は、税金や経済などをテーマにした映画をいくつかご紹介したいと思います。 ザ・コンサルタント ハリウッド制作、ベンアフレック主演のこの映画。実はこの映画の元のタイトルは『The Accountant』、つまり会計士です。しかしAccountantという言葉が一般になじみがないのと、会計士だと映画のイメージから外れるからか、なぜかコンサルタントになってしまっています。 田舎で会計士を営む主人公は、ある日大企業から財務調査依頼が舞い込みます。優秀すぎる

定番のフレームワークですが、税理士事務所でも活用できる場面は多いです フレームワークを活用しよう ビジネスシーンでは当たり前のようにフレームワーク。しかし税理士事務所では、活用しているところは少数のようです。新規の事業展開や課題解決などが常に求められる企業では、フレームワークによって思考を進め、課題に対処していきます。しかし税理士事務所では、長く「定型的」に仕事を進めるだけで成り立つ仕事でした。記帳・入力がメインの事務所であれば、事業を拡大するのであれば単にお客様を多く獲得し、そこにあてる労働力を確保する、という単純明快さがあったのです。 しかし近年では、税理士の業務といっても付加価値が求められ、よりお客様のビジネスへの理解が求められるようになってきています。そのためマーケティング視点を取り入れ、急速に業績を拡大している税理士事務所と、従来のポジションで成長できず苦しむ事務所の二極化が進んでいます。 こうした環境の変化にどう対応していくべきか。それには常に競争にさらされ続けてきた企業の思考を取り入れるべきでしょう。特にマーケティングなどで活用され

面接は求職者を見極めるだけでなく、求職者から選ばれるという視点も必要です 採用面接は求職者にもみられている 「はじめて人を採用するのだけど、面接はどうやったらいいですか？」そんな質問が来たので、ここでちょっとお答えしておきます。 面接をするうえで重要なのが、その目的です。 採用面接というと「応募してきた求職者を、自分たちの事務所に採用するにふさわしいか判断するため」と思う方がほとんどでしょう。しかしそれは面接の一つの側面でしかありません。実はもっと複雑なのです。 単純に、自分たちの事務所に合うかどうかだけでなく、この人が入社したらどのように育て、活躍してもらうか、などを考えていかなければならないのです。そのためにはスキルや経験、思考、適性などを面接では把握しなければなりません。 いわば「その人の本質を見抜く」ことが目的なのですが、中小税理士事務所、ましてやはじめて面接をするような場合、それは非常に難しいでしょう。そのため、まずは自分と一緒の方向性を持っているかどうか、そして入社後問題になるようなスタッフでないかどうか、その確認が最優先になります。

税理士一人の状態から、最初に採用するスタッフは今後を大きく左右します 最初の採用は苦労する ある税理士から質問が来てました。 「今まで一人でやってきたのですが、仕事も増えてきたのでスタッフを雇おうと思うんですが、最初に雇うとしたらどんな人がいいですか？」 これは非常に重要な問題です。事務所に勤めている状態で、独立・開業の相談をされた時にするアドバイスは「独立後に声をかけることができる人脈を作ってから独立したほうがいいですよ」というもの。最初の段階では、採用は非常に難しいのです。特にスタッフ数が０人から1人にするのは苦労します。 最初は事務所の売り上げなどはそこまで大きくありません。当然、採用にかけるお金もほとんどないでしょう。求職者からすれば、所長一人の事務所で働くのはプレッシャーもかかり、敬遠されがちです。 そのため最初の2～3人くらいまでは、基本的にWebでの募集などではなく、独立前に培った人脈で声をかけるか、知り合いからこの業界に興味のある人を紹介してもらうしかありません。そのため独立前の事前の準備が必要なのです。 しかし全員が事前に最初の

マンダラチャートはスタッフのキャリアパスの設定にも、事務所の目標設定にも、様々な形で活用できます 目標から何を今すべきか、を確認できるのがマンダラチャート せっかく入社したスタッフに成長してほしい、そして事務所を成長させていきたい。多くの税理士事務所の所長はそう考えても、それを実現するのはなかな難しいものです。特にスタッフの成長をどのように支援すればよいのか、というのは多くの所長の悩みです。 以前、少し話したコンサルタントの人に、税理士事務所でスタッフのキャリアパスについて相談したことがあります。そこで提示されたのがGRPIモデルによるキャリアップ計画を進めてみてはどうか、と提案されました。 GRPI（グリッピー）モデルはゴール（GOAL)から役割分担（ROLE）、業務手順（PROCESS）、人間関係（INTERACTION）をそれぞれ分析していくフレームワークです。 ただ、これは使用するスタッフも、そしてそれを管理する所長やマネージャーも、ある程度の知識を持っていなければ使いこなせません。そして理想の組織増を最初に定め、それに沿ってスタッフのキ

経験者を即戦力と期待して採用したのに、思ったように活躍できないということも多いです 経験者採用しても、即戦力とならないのはなぜか 税務会計業界では新卒・未経験の採用は少なく、ほとんどが実務経験者、それも即戦力を期待しての募集がほとんどです。税理士事務所の多くは小規模～中規模で、教育などに経営資源を振り分けることができず、すぐに現場に投入し、利益を得て欲しいからです。 ただ、多くの事務所で実務経験者を取り合い、採用コストは上昇しています。それだけ苦労し、投資をして得た経験者でも、入社してみると「思ったほど活躍してくれない」ということも多いでしょう。 実際、何度も経験者を採用してもすぐに退職してしまい、また次の人を採用しなければいけない。そんな悪循環に陥ってしまっている事務所もあります。逆に、経験者であっても一度入社したらほとんど人が辞めず、以前在籍していた事務所での経験を元にキャリアを積み重ねている人材がそろっている、そんな事務所もあるのです。 その違いはどこにあるのでしょうか？ まず、経験者を採用して即戦力にならず失敗している事務所で共通して挙げ

懲戒解雇は大問題に発展するリスクも非常に高くなります 懲戒解雇は一般的な解雇とは性格が違う ここでこんなことを書くには不適切かもしれませんが、懲戒解雇を行う場合、まずやるべきは弁護士に依頼すること。懲戒解雇は被雇用者の人生に大きなマイナスの影響を与えるため、訴訟などに発展するケースが非常に多いのです。そのため懲戒解雇を行う際は、事務所を守るため、最大限の備えをしておかなければいけません。 なぜこのようにリスクが高くなるのか。それは懲戒解雇は普通解雇とは性格が異なるからです。普通解雇はスタッフが労働契約の債務不履行状態であるととらえて、労働契約を解除するというものです。これはあくまで契約の解除であり、雇用者・被雇用者という立場の違いはあっても、契約上の関係はイーブンとも言えます。しかし懲戒解雇は違います。単なる契約の解除ではなく「制裁」という性質を有しているのです。 そのため解雇予告に関するルールは適用されません、普通解雇であれば30日前までに解雇予告をする必要がありますが、懲戒解雇ではこの解雇予告も、それに伴う解雇予告手当の支払いは不要となります

一般的に解雇には、普通解雇と懲戒解雇があります 解雇のハードルは高い？ 「 試用期間での解雇 」について前回お伝えしましたが、それは解雇の中の特殊な例といえるでしょう。一般的に解雇といえば2種類、 普通解雇と懲戒解雇 です。 事務所に勤めて何年にもなるのに、いまだにスキル不足でミスばかりする。 何度指導しても問題行動ばかりとり続けているスタッフがいる。 注意をするとパワハラだと騒がれてどうしたらいいかわからない。 そんな悩みを相談されることもあります。そうしたスタッフに対しては、放置しておくと周りに悪影響を及ぼし、最悪事務所の経営を傾けてしまう事態にもなりかねません。そのため解雇をして新しいスタッフを入れてやり直したい、そう考えている所長や代表も多いでしょう。 しかし日本の社会では、従業員の解雇には非常に厳しい制約が課されています。ただ、税務の仕事はお客様からの信頼で成り立っているものであり、場合によっては多大な損害が発生してしまうことも。そのため問題のあるスタッフを放置しておけば、お客様の経営を守ることなどできないのです。 こうした「解雇」です

解雇はスタッフの人生を大きく左右するだけに、慎重に進める必要があります 税務会計業界は解雇が多い？ 税理士事務所は離職率の高い職場、と言われています。近年、その傾向は弱まりつつありますが、以前はかなり激しかったですね。多くのスタッフが2～3年で転職し、事務所を変わっていきながらスキルを身につけ、独立・開業する、というのが一つの流れでした。また、税理士試験の前になると、勉強に集中する時間を確保するため、一気にスタッフが退職する、というのも恒例行事の一つだったかもしれません。 しかし、税務会計業界でも独立志向の若者が少なくなり、安定して働ける職場を求める風潮が強まっています。同時に人手不足が深刻化し、採用コストが上昇。それに伴い多くの事務所がスタッフの離職を引き留めるため、労働環境整備に取り組んでいます。 そうした中でも、スタッフから離職を申し出るのではなく、事務所から退職を申し伝える、いわゆる『解雇』はなくなることはありません、その理由はいくつかありますが、一番の理由は、中小税理士事務所は経営基盤がそこまで大きくない、ということです。...

災害対策を進めスタッフの命を守るのは、雇用をする事務所の義務です 災害に備えることは義務 日本はもともと、地震大国であると呼ばれるほど地震の多発地域です。 また、近年では豪雨災害なども頻発し、気候変動の影響から極端な天候が増えると予想されています。年々、こうした自然災害のリスクは高まっているといって過言ではないでしょう。 それに対し、税理士事務所もまた、無防備ではいられません。 注目したいのが、 労働契約法第5条で「労働者の安全への配慮」を義務付けていること。この安全配慮義務を果たしていないと判断されれば、損害賠償となってしまいます。 例えば、2015年1月の「仙台地方裁判所の第一審判決」です。東日本大震災で被災した自動車教習所うが訴えられたこの事件では、自動車教習を受けていた教習生25名に加え、アルバイトが1名亡くなりました。裁判では、教習所が安全配慮義務を怠ったとして、19億円の損害賠償命令を下されました。 災害によりダメージを受けているところに、さらに賠償となってしまえば致命的です。そうしたリスクを負わないためにも、事前に「備えて」おくこと

スキルマップは人材配置の適正化に加え、スタッフの成長に対する指針にもなります マネジメントはスキルの適正な把握から 人材の売り手市場の時は、必要な人材をその都度採用し、プロジェクトが終われば解散、ということもよくありました。 しかし、近年のように人材の買い手市場では、そもそも採用自体が難しく、コストが増大しています。 そのため税務会計業界に限らず、今いるスタッフ・社員を適切に配置し、人材育成することで世の中のニーズに対応していこうという流れが起きています。 その際、よく使われているツールが スキルマップ です。 スキルを可視化できるスキルマップでスタッフの適正化を図れば、それだけ組織は効率的に運用することが可能になります。 スキルマップとは、スタッフの能力やスキルを可視化することができるようになります。 これによりスタッフの適正な配置ができるようになり（担当先の変更など携わる案件の適正化）、さらに将来必要となるスキルを特定し、効果的な研修・教育を設計することができるようになります。 このスキルマップは、導入時こそ作成に手間はかかりますが、事務所、

オリジナリティのある福利厚生は事務所の魅力を最大限伝えてくれます 事務所がスタッフに還元するもの、それは給料だけではありません。 福利厚生もその一つ。 そして、福利厚生が充実していると、採用でも有利になりますし、スタッフの定着率の向上やモチベーションの維持にも役立ちます。 ただ、世の中には一風変わったユニークな福利厚生制度を設けている税理士事務所も。 そこで今回は、そのまま導入することは難しい、でもこんな考え方でこんな制度を導入している事務所もあるんだ、とちょっと考えさせられる話題をお伝えしたいと思います。 猫支給 これは採用のお手伝いをしに、ある事務所を訪問した時のことです。 事前に、猫好きの人を募集したい、という要望がありました。 募集広告を出すにあたっては、業務と関係のないことは書けません。 しかし事務所の所長の趣味・好みを反映させてほしい、という要望はたまにあるので（実際、あるプロ野球球団のファンの所長が、ライバル球団のファンは入れたくないという要望も過去にはありました）、ヒアリングしてどう表現すればいいか、と考えながら向かいました。..

研修はスタッフがどう成長していくか、に直結します ほとんどの事務所が研修を実施している！？ 税理士事務所の核となるものは、言うまでもなくスタッフです。 スタッフの質がお客様へのサービスの質に直結し、スタッフが効率的に働けば事務所は効率的に運営されます。 スタッフのレベル＝事務所のレベル、と考えてもそこまで間違いではありません。 つまり、優秀なスタッフがいればそれだけ事務所の運営にプラスになるにもかかわらず、その教育については事務所によって大きな差があります。 それが『事務所の成長』を大きく分ける要因にもなっています。 そのため税理士事務所の社員研修は非常に重要です。 実際、税理士事務所の所長の多くは、（きっと）教育に対し意欲的に取り組んでいるでしょう。 それがわかるのが次のグラフです。 このグラフは経営革新等支援機関推進協議会（以下、経営革新協議会）が全国1700以上の税理士事務所行ったアンケートの結果を引用したものです。 （出典： https://fm-suishinkyogikai.jp/media/15278/） これを見ると、実に83％も

経営計画を立て、目標に向かってタスクを組み立てていくと、成長は早まります 目標設定の重要性 さまざまな税理士事務所を見ていて感じるのは「なぜこの事務所は成長できていないんだろう？」という疑問でした。 所長は優秀、スタッフも意欲がありスキルもしっかり身についている。 でもなぜか、事務所は成長できない。 ある程度の段階にまで大きくなると、中核となっているスタッフが抜けて成長に歯止めがかかる。 一気にお客様が拡大したのに、そのまま伸びていかない。 採用はできているのに定着しない。 など原因は様々です。 ただ、同じなのはどこかのタイミングで急に成長が鈍化する、それどころか後退してしまう、というシーンがあるのです。 人が原因だったり、お客様が原因だったり、その原因は様々です。 ただ、同じようなタイミングで成長に急ブレーキがかかるのです。 ちょっと整理してみると、 所長が優秀な事務所は5名くらいまでは急成長します。 優秀なスタッフがそろっていれば、10名くらいまでは急成長します。 所長に優秀なサポート役がいれば、20名くらいまでは急成長できます。 ただ、この

感情ではなく、法的に正しい対処方法を知っておきましょう ある日突然問題が 今回は私が以前、目にしたあるトラブルについてお話しさせていただきます。 その事務所は都内にある10名くらいの規模で、開業から5年ほど問題なく成長してきました。 ただ悩みは採用が年々難しくなっていること。 開業してからお客様は増加を続けていたので、定期的に採用をしようとしたのですが、うまくいかず私に声をかけてくれたのです。 そこで話し合い、採用広告などを出して募集をする、という段になってハローワークからの採用が決まったというのです。 そのため私はそこで採用サポートを終了し、いったんはここで話が終わりだと思ったのですが・・・。 後日、その所長から呼び出しがありました。 「新しく入社した人がとんでもなかった」。 詳しく話を聞くと、その採用した人は都内有名私大出身で、税理士試験2科目合格、さらに大手税理士法人での勤務経験もある、というので即採用となったというのです。 他にとられないようにと給与も他のスタッフより高い水準に設定し、まずは所内で仕事などを教えていたというのですが、最初は

フィードバックは仕事の効率アップにも、スタッフのモチベーション向上にも非常に重要です フィードバックの重要性 日本の企業では、フィードバックがそこまで重視されてきませんでした。 その理由は、そもそも日本には「察する」ことが重要という文化があり、ストレートに指摘することに対して抵抗感があります。 そのため、改善点などがあってもしっかり伝えなかったり、やんわりとした表現にとどまるなどしていました。 本来はフィードバックにより、部下・スタッフの成長がうながされるシーンでも、それが適切に行われなかったのです。 これは税理士事務所でも同じで、フィードバックが適切に行われていないにもかかわらず、スタッフが業務で問題を起こすと、個人の責任とされてしまいがちです。 さらに税理士事務所では、小さな組織が多いので、あえて波風を立てたくない、との思いから適切なフィードバックが行われないことも多かったのです。 そのためフィードバックについて学ぶ機会も少なく、所長や代表、さらにマネージャークラスの人材であっても、「正しいフィードバックができているか自信がない」「ネガティブ