スタッフの困りごとに気づいていますか？ 所長とスタッフの”見えている困りごとは違う” 所長は日々、事務所の経営に頭を悩ませています。どのようなお客様にアプローチをして、どのように売り上げを上げていくか、それでスタッフの給与を支払っているのですから、これらの悩みは当然です。 一方、税理士事務所で働くスタッフが考えていることは、また違います。日々の中で向き合うお客様に対し、どのように説明をすればいいのか。この業務がなかなか進まない、どうしたらいいのか。この先、今のキャリアで大丈夫なのか。もしかしたら自分の評価は低いのではないだろうか。そんな「日々の不安」を抱えながら、仕事に取り組んでいるのです。 つまり、税理士事務所は所長とスタッフで「見えている世界が違う」のです。立場が違えば考え方も違う、それぞれが役割をこなしながら、事務所が運営されているのです。だからといってお互いのことを理解しなければ、スタッフはどんどん不安・不満を溜め込んでいき、ある日「退職します」となってしまいます。 これを防ぐには、所長がまず「何が見えていないのか」を知ることが第一歩です

お客様にどうやって親しみを持ってもらうか、を考えるのも所長の役目です なぜ税理士事務所がイラストなのか 税理士事務所のサポートの仕事をしていると、いろいろな悩みが寄せられます。最近多いのが、お客様とのコミュニケーションの問題です。多くの税理士の方は、直接会ってコミュニケーションをとるのは得意だけど、HPやニュースレターを使って行うコミュニケーションを苦手としている人が多いようです。 「お客様に親しみを持ってもらう方法がわからない」 「HPを作っても反応がない」 「文章だけでは伝わらない」 このような声を聞くことが多いです。 そのためかHPなどはほとんど皆同じパターンです。 税理士事務所の前で集合写真を撮り、所長の自己紹介や信念などを書き、対応できる業務などを載せ、丁寧な事務所だとそれにスタッフ紹介がつく、といったところでしょうか。 専門性の高い事務所だと、格好良いイメージでクールなHPもありますね。ただ、そうしたものはごく一部です。個人事務所～中小規模の事務所だと、そのイメージで仕事をお願いされても、対応が難しいとなってしまうこともあります。そこ

雇って終わりではなく、定着させる仕組みづくりが求められています この記事は先日アップしております、 採用できたらそれで成功、ではない の続きです。 こちらの記事単体でも役立ちますが、続けて読むとより効果的です。 まだお読みでない方は、まずは前の記事からお読みください。 税理士事務所のオンボーディングとは組織全体で新しい仲間を迎え入れ、定着と成長を支援する仕組み 先日の記事で、自分の事務所によりフィットする人材を採用するにはどうすればいいか、について考えてみました。事務所にとって採用とは、単純に良い人を雇用出来たから良かった、ではありません。定着し、長く活躍してはじめて「事務所にとって採用が成功した」といえるのです。 そこで今回は人材の定着について考えてみましょう。 この定着という面で注目されているのがオンボーディングです。 オンボーディングとは「 採用後の初期段階において、個人が組織にスムーズに適応できるように支援する一連のプロセスであり、業務理解の促進、関係構築の支援、組織文化の浸透、心理的安全性の確保などが含まれる」とされています。...

繁忙期だからこそ、コミュニケーションを疎かにしてはいけません 繁忙期はストレスがたまる 12月に入り、年末になってくると税理士事務所で働く皆さんは「またあの季節が来るのか」とげんなりする人もいるのではないでしょうか。そう、繁忙期です。確定申告時期は多くの事務所で、一年で最も忙しい時期です。 普段と比べると、業務量は何倍にも積み上がり、しかも締め切りが決まっているので送れることは許されない。その結果、残業をしても、休日出勤をしても、最後までやりきらなければならない。そんな状態の事務所はありませんか？ そのため事務所の所長もピリピリしがちです。 ミスも増えますし、それを監督しなければいけない所長は非常に気を遣う時期でしょう。しかしちょっと待ってください。所長の負担も増えますが、同時にスタッフの負担も同じように増えるのです。そこで所長が先にピリピリしてしまうと、逆に効率が低下してしまうことがあります。 さらに、繁忙期が明けた時期は、転職活動が増えます。それまで雰囲気が良く、居心地の良い事務所だと思っていたのに、繁忙期の働き方を見て幻滅した。そんな声を聞

スタッフの意欲を引き出せるかは、所長の腕次第です 意欲や主体性は消耗する 先日、ある税理士事務所で採用のお手伝いをした際、こんな話になりました。 「今の若いスタッフは意欲が足りない。新しいスタッフは意欲的で主体性のある人を採用したい」というのです。 今の時代、受け身ではなく自主性を持って仕事に臨むことは重要です。ただ注意したいのはこの意欲や主体性というのは消耗品であり、使えば消費されていく、ということ。性格などである一定の意欲などを持って入社したとしても、その意欲が報われなかったりして浪費してしまえば、徐々に消えてなくなる類のものなのです。 だからこそ多くの事務所で、様々なスタッフの意欲や主体性を引き出す取り組みを行っています。入社した時、意欲を持って入社しても、入社して数年たつと主体性が亡くなってしまう、そんなスタッフが大勢いる場合、スタッフ個人に問題があるのではなく、もしかしたらその原因は事務所にこそあるのかもしれません。 この意欲や主体性を引き出すもの。それはコミュニケーションです。意欲や主体性は仕事に対するモチベーションが源泉です。仕事に

スキルマップは人材配置の適正化に加え、スタッフの成長に対する指針にもなります マネジメントはスキルの適正な把握から 人材の売り手市場の時は、必要な人材をその都度採用し、プロジェクトが終われば解散、ということもよくありました。 しかし、近年のように人材の買い手市場では、そもそも採用自体が難しく、コストが増大しています。 そのため税務会計業界に限らず、今いるスタッフ・社員を適切に配置し、人材育成することで世の中のニーズに対応していこうという流れが起きています。 その際、よく使われているツールが スキルマップ です。 スキルを可視化できるスキルマップでスタッフの適正化を図れば、それだけ組織は効率的に運用することが可能になります。 スキルマップとは、スタッフの能力やスキルを可視化することができるようになります。 これによりスタッフの適正な配置ができるようになり（担当先の変更など携わる案件の適正化）、さらに将来必要となるスキルを特定し、効果的な研修・教育を設計することができるようになります。 このスキルマップは、導入時こそ作成に手間はかかりますが、事務所、

オリジナリティのある福利厚生は事務所の魅力を最大限伝えてくれます 事務所がスタッフに還元するもの、それは給料だけではありません。 福利厚生もその一つ。 そして、福利厚生が充実していると、採用でも有利になりますし、スタッフの定着率の向上やモチベーションの維持にも役立ちます。 ただ、世の中には一風変わったユニークな福利厚生制度を設けている税理士事務所も。 そこで今回は、そのまま導入することは難しい、でもこんな考え方でこんな制度を導入している事務所もあるんだ、とちょっと考えさせられる話題をお伝えしたいと思います。 猫支給 これは採用のお手伝いをしに、ある事務所を訪問した時のことです。 事前に、猫好きの人を募集したい、という要望がありました。 募集広告を出すにあたっては、業務と関係のないことは書けません。 しかし事務所の所長の趣味・好みを反映させてほしい、という要望はたまにあるので（実際、あるプロ野球球団のファンの所長が、ライバル球団のファンは入れたくないという要望も過去にはありました）、ヒアリングしてどう表現すればいいか、と考えながら向かいました。..

研修はスタッフがどう成長していくか、に直結します ほとんどの事務所が研修を実施している！？ 税理士事務所の核となるものは、言うまでもなくスタッフです。 スタッフの質がお客様へのサービスの質に直結し、スタッフが効率的に働けば事務所は効率的に運営されます。 スタッフのレベル＝事務所のレベル、と考えてもそこまで間違いではありません。 つまり、優秀なスタッフがいればそれだけ事務所の運営にプラスになるにもかかわらず、その教育については事務所によって大きな差があります。 それが『事務所の成長』を大きく分ける要因にもなっています。 そのため税理士事務所の社員研修は非常に重要です。 実際、税理士事務所の所長の多くは、（きっと）教育に対し意欲的に取り組んでいるでしょう。 それがわかるのが次のグラフです。 このグラフは経営革新等支援機関推進協議会（以下、経営革新協議会）が全国1700以上の税理士事務所行ったアンケートの結果を引用したものです。 （出典： https://fm-suishinkyogikai.jp/media/15278/） これを見ると、実に83％も

感情ではなく、法的に正しい対処方法を知っておきましょう ある日突然問題が 今回は私が以前、目にしたあるトラブルについてお話しさせていただきます。 その事務所は都内にある10名くらいの規模で、開業から5年ほど問題なく成長してきました。 ただ悩みは採用が年々難しくなっていること。 開業してからお客様は増加を続けていたので、定期的に採用をしようとしたのですが、うまくいかず私に声をかけてくれたのです。 そこで話し合い、採用広告などを出して募集をする、という段になってハローワークからの採用が決まったというのです。 そのため私はそこで採用サポートを終了し、いったんはここで話が終わりだと思ったのですが・・・。 後日、その所長から呼び出しがありました。 「新しく入社した人がとんでもなかった」。 詳しく話を聞くと、その採用した人は都内有名私大出身で、税理士試験2科目合格、さらに大手税理士法人での勤務経験もある、というので即採用となったというのです。 他にとられないようにと給与も他のスタッフより高い水準に設定し、まずは所内で仕事などを教えていたというのですが、最初は

フィードバックは仕事の効率アップにも、スタッフのモチベーション向上にも非常に重要です フィードバックの重要性 日本の企業では、フィードバックがそこまで重視されてきませんでした。 その理由は、そもそも日本には「察する」ことが重要という文化があり、ストレートに指摘することに対して抵抗感があります。 そのため、改善点などがあってもしっかり伝えなかったり、やんわりとした表現にとどまるなどしていました。 本来はフィードバックにより、部下・スタッフの成長がうながされるシーンでも、それが適切に行われなかったのです。 これは税理士事務所でも同じで、フィードバックが適切に行われていないにもかかわらず、スタッフが業務で問題を起こすと、個人の責任とされてしまいがちです。 さらに税理士事務所では、小さな組織が多いので、あえて波風を立てたくない、との思いから適切なフィードバックが行われないことも多かったのです。 そのためフィードバックについて学ぶ機会も少なく、所長や代表、さらにマネージャークラスの人材であっても、「正しいフィードバックができているか自信がない」「ネガティブ

所内でのコミュニケーションが低下すると、生産性は大きく減退します 事務所内のコミュニケーション不足は経営リスクを招く 近年の税理士事務所では、コミュニケーションが非常に重視されています。 製販分離や分業化で効率を良くしていこう、という事務所が増えた結果、1人のお客様に対し複数のスタッフが携わることも増えています。 また、業務の内容が複雑化したことから、特定の問題に詳しいスタッフにアドバイスをもらう、というシーンも増えました。 ただ、従来の税理士事務所では、そこまでコミュニケーションは重視されてきませんでした。 多くの事務所で担当に任せきりということが多く、記帳・入力から決算、申告までを一人で行うため、所内でのコミュニケーションは所長に報告するとき、くらいだったのです。 そのため「対お客様」とのコミュニケーションは重視されても、所内ではコミュニケーションをとる必要性があまりなかったのです。 そのため、古いタイプの税理士事務所では「私語禁止」というところもありましたね。 最近ではみなくなりましたが、以前訪問した税理士事務所の所長は「職場は仕事をすると

税理士事務所はパワハラの温床になりやすい条件がそろっています 税理士事務所はパワハラの危険性が高い職場？ 近年、パワハラという言葉が定着しました。 職場でのハラスメントは、いまや「誰にでも起こりうる問題」と認識されており、社会の関心も非常に高いのです。 そのため、パワハラなどが起きたらすぐに対応する、というだけではなく、そもそもパワハラが起きない職場環境を作っていく、という必要があります。 ただ、税理士事務所の職場環境は、そもそもパワハラが起きやすい、というところが多いのが問題です。 東洋経済の『 ｢ハラスメントが起きやすい職場｣かどうかがわかる6つのNGサイン』 （ 2025/10/10、 https://toyokeizai.net/articles/-/907617?display=b ） という記事によると 、 パワハラが起きやすい職場として次の6つが挙げられています。 1.不公平な職場 2.プライベートを犠牲にさせる職場 3.きつい職場 4.バランスの悪い職場 5.腹を割って話せない職場 6.ハラスメント教育がされていない職場...

リーダーシップにもいろいろ種類があることを知りましょう 税理士事務所で求められるリーダーシップ いうまでもなく税理士事務所において、所長や代表は事務所のトップであり、経営において責任を負っています。 同時に、スタッフを率いて組織をまとめるリーダーとしての役割が期待されています。 人数が少ない場合は、仲間内のリーダーという立ち位置で良いのかもしれません。 しかし次第に組織が大きくなってきたとき、そのままでは問題が発生します。 所長や代表とスタッフの間にマネージャーなどのポジションが必要となり、それぞれがまたリーダーシップを発揮しなければなりません。 このように税理士事務所においても欠かすことのできないリーダーシップなのですが、そもそもリーダーシップについてどれだけ理解しているでしょうか？ このリーダーシップへの理解を深めるうえで、非常に参考になるのがパス・ゴール理論です。 このパス・ゴール理論は、リーダーの役割に関する理論で、リーダーは部下の目標（ゴール）を達成できるように適切な道筋（パス）に導く役割を担っている、というもの。 そして次の3つに焦点

アクティブリスニングとは傾聴のこと、人の言葉に耳を傾け、話を聞きだす能力を高めましょう 所長にもコミュニケーションスキルが求められる 先日、スタッフのコミュニケーションスキルについてブログに書きました。 （ 先日の記事はこちらから ） ただ、このコミュニケーションスキルは、スタッフだけでなく所長にも求められます。 それどころか、スタッフとはまた違った視点のコミュニケーションスキルが必要となってくるのです。 この所長に求められるコミュニケーションスキルとは何でしょうか？ 新規の顧客を開拓するために、お客様とうまくやり取りをするスキル、いわゆる『営業力』でしょうか？ ある程度の規模になれば、所長はいわゆる『現場』を離れ、お客様と直接接する機会は減ります。 また、それが得意なスタッフがいれば、対お客様折衝を任せることも可能です。 そのためこの営業力は小規模の税理士事務所では重要度は非常に高いのですが、税理士事務所の所長が必ずしも身につけてなければいけない、というものではありません。 ではどんなコミュニケーションスキルが必要なのでしょうか？...

報連相はある意味、ビジネスコミュニケーションの極意の一つです あなたの事務所は、報連相、できていますか？ 様々な事務所でお悩みをうかがっていると、出てくる悩みとして多くの割合を占めるのが『報連相』です。 直接、報連相とは言わなくても、突き詰めると報連相ができていなかったことが原因、という問題も多いですね。 以前、退職者が出た事務所を訪問した時、その退職理由をうかがいました。 「事業承継のスキルを身につけたいので、それができる事務所に転職します」と言われたのだそうです。 しかしその事務所は、事業承継もやっていました。 ただ、スタッフの負担が大きいので、単純な相続案件まではスタッフに任せても、お客様との打ち合わせなどで時間的拘束が長い事業承継は所長が一人でやっていたのです。 「一言、相談してくれたら転職しなくても事業承継の経験を積ませたのにな」と所長がつぶやいていたのが印象的でした。 実は他にも、報連相に関する問題を抱えている事務所はたくさんあります。 特に訪問型のサービスを提供する事務所では、お客様先でスタッフがどんな状態か、事務所で完全に認識する

税理士事務所にとって、スタッフのメンタル管理は重要課題の一つ 税理士事務所がメンタルケアに取り組む必要性 税務会計業界全体を見て大きな問題だと感じているものの一つに、メンタルヘルスの問題があります。 求人のサポートをする際、多いのが欠員募集です。 なんらかの原因でスタッフに欠員が生じ、その穴を埋めるために新しいスタッフが欲しい、という要望ですね。 そした、その中のけっこうな割合でメンタルの不調が原因として挙げられるのです。 これは欠員が生じたから呼ばれることが多いため、殊更感じるのかもしれませんが、これは他業界に比べてもかなり多いです。 多分、ITエンジニア業界に次ぐくらいの割合でしょうか。 そして問題なのが、メンタルヘルスを崩して退職する事務所は、それが連続して起きやすいということです。 逆に言うと、メンタルが原因で退職する人がほとんど出ない事務所もあります。 つまりメンタルを崩す理由のうち、けっこうの割合で職場の環境、つまりは事務所に大きな原因があることも多いのです。 以前の日本社会では、健康管理は社会人の自己責任、という時代が長く続きました